Ofițer șef resurse umane - Chief human resources officer

Un director de resurse umane ( CHRO ) sau director de oameni ( CPO ) este un ofițer corporativ care supraveghează toate aspectele legate de gestionarea resurselor umane și de politicile, practicile și operațiunile de relații industriale pentru o organizație. Titluri similare de funcții includ: ofițer șef personal , ofițer șef personal , vicepreședinte executiv resurse umane și vicepreședinte senior resurse umane . Rolurile și responsabilitățile unui CHRO tipic pot fi clasificate după cum urmează: strateg al forței de muncă, conducător organizațional și de performanță, proprietar de furnizare a serviciilor de resurse umane,autoritatea de reglementare a conformității și guvernanței și antrenorul și consilierul echipei de conducere și a consiliului de administrație. CHRO-urile pot fi, de asemenea, implicate în selecția și orientarea membrilor consiliului, compensarea executivului și planificarea succesiunii . În plus, funcțiile precum comunicațiile, facilitățile, relațiile publice și domeniile conexe pot intra în sfera rolului CHRO. Din ce în ce mai mult, CHRO raportează direct directorilor executivi și sunt membri ai celor mai înalte comitete ale unei companii (de exemplu, comitetul executiv sau biroul directorului executiv).

Evoluția profesiei

Rolul CHRO a evoluat rapid pentru a satisface nevoile de capital uman ale organizațiilor care operează în mai multe medii de reglementare și de muncă. În timp ce CHRO-urile s-au concentrat odată pe resursele umane ale organizațiilor din doar una sau două țări, astăzi mulți supraveghează rețele complexe de angajați de pe mai multe continente și implementează strategii de dezvoltare a forței de muncă la scară globală. CHRO-urile sunt deosebit de importante acum pentru a ajuta companiile să navigheze asupra problemelor forței de muncă asociate extinderii pe piețele emergente și pentru a dezvolta politici ale forței de muncă care să se potrivească diferitelor regiuni ale lumii, păstrând în același timp cultura de bază a unei companii.

Rolul strategic al CHRO s-a extins, de asemenea, pe măsură ce forțele de muncă sunt din ce în ce mai compuse din lucrători ai cunoștințelor, iar companiile necesită sisteme mai bune pentru a concura pentru lucrătorii puțini calificați. În loc să se concentreze exclusiv pe probleme de resurse umane și furnizarea de servicii, CHRO-urile trebuie să se concentreze pe crearea unor conducte puternice de talente, atât pentru a spori luarea deciziilor organizaționale, cât și pentru a asigura o creștere viitoare. Aceste schimbări în peisajul de afaceri au cerut CHRO să intensifice accentul pe talent, capacități și cultura companiei.

Responsabilități

Potrivit unui sondaj anual realizat de cel mai mare grup industrial pentru CHROs, HR Policy Association din Statele Unite, principalele preocupări CHRO de-a lungul anilor se încadrează aproximativ în trei mari categorii: talent, capacități și cultură.

Talent

Managementul talentelor include dezvoltarea calității și profunzimii talentelor, inclusiv concentrarea pe succesiune și dezvoltarea leadership-ului / angajaților. Într-un sondaj separat din peste 200 de CHRO-uri din SUA și Europa, profesorul Universității din Carolina de Sud, Patrick Wright, a constatat că aproape toți participanții au menționat „talentul” drept prioritate maximă pe agenda CEO-ului lor pentru resurse umane.

Capacități

Gestionarea capabilităților corporative include gestionarea schimbărilor rapide în tehnologie, globalizare și contextul extern din ce în ce mai complex al reglementărilor guvernamentale și al politicilor publice (care afectează relațiile sindicale și ale angajaților, compensații executive, asistență medicală, programe de pensionare, sănătate și siguranță etc.).

Capacitățile cheie necesare sunt de așteptat să varieze în funcție de companie pe baza strategiei de afaceri și a mediului competitiv global. Adaptarea la noile tehnologii și la sursele de informații și comunicații sunt esențiale pentru succesul tuturor companiilor. Alte funcții pe care funcția de resurse umane trebuie să le ajute companiei să se dezvolte includ: gestionarea contextului extern, gestionarea unei forțe de muncă multi-generaționale, adaptarea la schimbare și operarea eficientă în diferite culturi și structuri de afaceri.

Cultură

Problemele culturale includ schimbarea organizațională, agilitatea, rețelele sociale, etica și valorile, inovația, concentrarea asupra clienților, implicarea angajaților , diversitatea și incluziunea și multiculturalismul.

Funcția de resurse umane are un rol de lider în a ajuta la modelarea culturii companiei. Asigurarea faptului că valorile companiei sunt comunicate și înțelese la toate nivelurile, oferind claritate asupra comportamentului așteptat al tuturor angajaților și dezvoltarea unei culturi de înaltă performanță sunt aspecte importante ale rolului CHRO. Atunci când comportamentul unui angajat este incompatibil cu valorile companiei, funcția de resurse umane este responsabilă pentru a se asigura că astfel de situații sunt tratate în mod echitabil. Funcția de resurse umane ajută, de asemenea, organizația să stabilească și să mențină niveluri ridicate de angajament și angajament al angajaților.

Din ce în ce mai mult, companiile se bazează pe parteneri externi, întreprinderi mixte, precum și pe companiile fuzionate și achiziționate ca surse de inovație, capacități și creștere. Stabilirea unei culturi care susține astfel de parteneriate externe este un domeniu în care funcția de HR joacă un rol important.

Rezumând concluziile unui studiu recent al liderilor de resurse umane, Randy MacDonald, fost CHRO pentru IBM, a indicat că cele trei lacune cheie ale forței de muncă pe care CHRO le menționează drept cele mai mari oportunități pentru resurse umane sunt:

  • Cultivarea liderilor creativi care pot conduce mai abil în medii complexe și globale
  • Mobilizarea pentru o viteză și o flexibilitate mai mari, producând o capacitate semnificativ mai mare de ajustare a costurilor subiacente și modalități mai rapide de alocare a talentelor
  • Valorificarea inteligenței colective printr-o colaborare mult mai eficientă între echipe din ce în ce mai globale.

Calea către a deveni CHRO

CHRO este poziția de top în domeniul resurselor umane, dar cei care ating acest rol ajung acolo lucrând într-o varietate de funcții, atât în ​​cadrul funcției de resurse umane, cât și în alte roluri funcționale și de conducere, atât în ​​cadrul companiei lor, cât și între industrii și angajatori. Într-un sondaj din 2011 adresat liderilor de top în domeniul resurselor umane, aproximativ două treimi din CHRO au indicat că au lucrat în afara resurselor umane la un moment dat în carieră. Există, de asemenea, o mișcare semnificativă între companii, doar 36% din CHRO-urile SUA câștigându-și poziția prin promovare internă. În ceea ce privește experiența de resurse umane, un sondaj a indicat că cea mai comună zonă de experiență funcțională pentru CHRO este gestionarea talentelor; următoarea experiență cea mai comună este compensarea și beneficiile , urmate de cultura organizațională. CHRO-urile actuale au avut o experiență funcțională mai largă în resurse umane decât predecesorii lor și sunt mai puțin susceptibile de a avea experiență în relațiile de muncă decât CHRO-urile anterioare.

Descrierea postului

Două cărți publicate recent despre profesia CHRO, The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People Before Numbers , de Bill Conaty și Ram Charan; și Ofițerul șef de resurse umane, care definește rolul liderilor de resurse umane de către Pat Wright, oferă informații despre profesie de la practicienii săi de top.

Prioritatea permanentă pentru CHRO este gestionarea talentelor. În The Chief Resource Human Officer, Defining the Role of Human Resource Leaders , Eva Sage-Gavin, fostă CHRO pentru Gap, subliniază acest punct spunând: „... la sfârșitul zilei, tu și echipa dvs. sunteți experții în talent managementul și trebuie să fie capabil să înțeleagă și să identifice talentul bun față de talentul mare ... Identificarea pozițiilor critice, marile atribute necesare pentru a le ocupa și prioritizarea strategiilor de recrutare în consecință a fost cheia succesului, indiferent dacă lucram cu ingineri, designeri de îmbrăcăminte sau operațiuni internaționale. management. " Kevin Cox, CHRO pentru American Express, susține că „marii CHRO (și mari CEO) înțeleg că talentul trebuie dezvoltat în moduri gândite, dar nu incrementale. Nu este ușor, dar este vital pentru succesul unei strategii de talente de talie mondială. "

CHRO ajută compania să construiască un avantaj competitiv durabil prin selectarea și dezvoltarea talentelor de top care posedă capacități care ajută la diferențierea companiei de concurenții săi. Conaty și Charan subliniază acest punct în Talent Masters, observând că „durează o singură competență. Este capacitatea de a crea un flux constant de lideri care se autoînnoiește. Banii sunt doar o marfă. Talentul furnizează avantajul. Nu o putem spune mai bine decât Ron Nersesian, șeful Grupului de măsurare electronică Agilent Technologies: „Dezvoltarea talentului oamenilor este întreaga companie la sfârșitul zilei. Toate produsele noastre sunt perisabile în timp. Singurul lucru care rămâne este învățarea instituțională și dezvoltarea abilităților și a capacităților pe care le avem în oamenii noștri. ”

Alte CHRO-uri de vârf subliniază aspecte suplimentare ale leadershipului în resurse umane, cum ar fi furnizarea de rezultate cu o echipă globală - o provocare majoră identificată de Hugh Mitchell - și dezvoltarea și comunicarea unei propuneri de valoare pentru angajați care va diferenția compania în eforturile sale de a atrage și păstra calibrul. de talent necesar pentru a-și atinge obiectivele de afaceri, așa cum a subliniat Michael Davis, fost CHRO pentru General Mills.

Referințe