Codeterminare - Co-determination

În guvernanța corporativă , codeterminarea (de asemenea, „copartnerat” sau „participarea lucrătorilor”) este o practică în care lucrătorii unei întreprinderi au dreptul de a vota pentru reprezentanți în consiliul de administrație al unei companii. De asemenea , se referă la personalul care are drepturi cu caracter obligatoriu în consiliile de lucru pe probleme de la locul lor de muncă. Primele legi care impun drepturi de vot ale lucrătorilor includ Oxford University Act 1854 și Port of London Act 1908 din Regatul Unit , Actul privind companiile producătoare din 1919 din Massachusetts în Statele Unite (deși prevederile actului erau complet voluntare) și Legea consiliului de supraveghere 1922 ( Aufsichtsratgesetz 1922 ) din Germania , care a codificat convenția colectivă din 1918.

Majoritatea țărilor cu legi de codeterminare au un consiliu de administrație cu un singur nivel în dreptul lor corporativ (cum ar fi Suedia , Franța sau Țările de Jos ), în timp ce un număr din Europa centrală (în special Germania și Austria ) au consilii pe două niveluri.

Pragul de mărimea unei companii în cazul în care trebuie să se aplice de co-determinare variază între țări : în Danemarca este stabilit la 20 de angajați, în Germania , peste 500 (pentru 1/3 reprezentare) și 2000 (pentru doar sub jumătate), și în Franța peste 5000 de angajați. Suedia are o lege a codeterminării din 1980.

Prezentare generală

În economiile cu codeterminare, lucrătorii din companiile mari pot forma organisme speciale cunoscute sub numele de comitete de întreprindere . În companiile mai mici, aceștia pot alege reprezentanți ai lucrătorilor care acționează ca intermediari în exercitarea drepturilor lucrătorilor de a fi informați sau consultați cu privire la deciziile privind statutul și drepturile angajaților. De asemenea, aleg sau selectează reprezentanți ai lucrătorilor în organele manageriale și de supraveghere ale companiilor.

În sistemele de codeterminare, angajaților li se acordă locuri într-un consiliu de administrație în sisteme de management cu un singur nivel sau locuri într-un consiliu de supraveghere și, uneori, în consiliul de administrație în sisteme de management cu două niveluri.

În sistemele cu două niveluri, locurile din consiliile de supraveghere sunt de obicei limitate la unul până la trei membri. În unele sisteme, angajații pot selecta unul sau doi membri ai consiliilor de supraveghere, dar un reprezentant al acționarilor este întotdeauna președintele și are votul decisiv. Reprezentanții angajaților în consiliile de administrație nu sunt prezenți în toate economiile. Acestea sunt întotdeauna limitate la un muncitor-director, care votează numai pentru chestiuni legate de angajați.

În sistemele cu un singur nivel cu codeterminare, angajații au de obicei doar unul sau doi reprezentanți într-un consiliu de administrație. Uneori li se acordă și locuri în anumite comitete (de exemplu, comitetul de audit ). Nu au niciodată reprezentanți printre directorii executivi.

Sistemul tipic pe două niveluri cu codeterminare este sistemul german. Sistemul tipic cu un singur nivel cu codeterminare este sistemul suedez.

Există trei puncte de vedere principale cu privire la motivul pentru care codeterminarea există în primul rând: reducerea conflictului management-muncă prin îmbunătățirea și sistematizarea canalelor de comunicare; creșterea puterii de negociere a lucrătorilor în detrimentul proprietarilor prin intermediul legislației; și pentru a corecta eșecurile pieței prin intermediul politicii publice. Dovezile privind „eficiența” sunt amestecate, codeterminarea nu are nici un efect, fie un efect pozitiv, dar în general mic asupra performanței întreprinderii.

Impact

Un studiu din 2020 publicat în Quarterly Journal of Economics a constatat că codeterminarea în Germania nu a avut niciun impact asupra salariilor, structurii salariale, cotei de muncă, veniturilor, ocupării forței de muncă sau profitabilității firmei, dar a sporit investițiile de capital.

Un studiu din 2021 realizat de Bureau of Economic Research a constatat că „modelul european de codeterminare nu este nici un panaceu pentru toate problemele cu care se confruntă muncitorii din secolul XXI, nici o instituție distructivă care este dramatic inferioară primatului acționarilor. Mai degrabă, așa cum este implementat în prezent , este o instituție moderată cu efecte pozitive nete, inexistente sau mici. Reprezentarea lucrătorilor la nivelul consiliului de administrație și la nivelul magazinelor determină cel mult mici creșteri ale salariilor, poate duce la creșteri ușoare ale securității și satisfacției locului de muncă și au în mare măsură zero sau mici efecte pozitive asupra performanței firmelor. "

Canada

Canada nu are nicio lege federală sau provincială care să impună codeterminarea.

În timpul alegerilor federale din 2021 , liderul Partidului Conservator , Erin O'Toole, s-a angajat să solicite angajatorilor reglementați federal, cu peste 1.000 de angajați sau venituri anuale de 100 de milioane de dolari, să includă reprezentarea lucrătorilor în consiliile lor de administrație în cazul în care ar fi ales prim-ministru.

Uniunea Europeană

În anii 1970, Comunitatea Europeană (acum Uniunea Europeană) a elaborat cea de - a cincea directivă privind dreptul societăților comerciale , propunând un consiliu pe două niveluri și reprezentarea lucrătorilor în consiliile de supraveghere. Legea ar fi fost similară cu cea a Germaniei, dar propunerea nu a fost adoptată. Directiva nu a câștigat încă un sprijin larg pentru a fi pus în vigoare.

Germania

Primele planuri de codeterminare au început la companii și prin contracte colective. La sfârșitul Primului Război Mondial, Acordul Stinnes-Legien dintre sindicate și întreprinderi a convenit că puterea economică va fi împărțită în întreaga economie. În 1920 a fost adoptată o lege a comitetului de muncă, iar în 1922 a fost adoptată o lege pentru a permite reprezentarea în consiliile de administrație a întreprinderilor. Hitler a abolit codeterminarea, împreună cu sindicatele libere, din 1933. După înfrângerea militară a dictaturii fasciste în cel de-al doilea război mondial , codeterminarea a fost din nou restabilită din 1946 prin acorduri colective. În 1951 și 1952, convențiile colective au fost codificate în noi legi. Acest lucru a afectat mai întâi industriile cărbunelui și oțelului din Germania de Vest , cu un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și acționarilor (sau băncii) și o reprezentare de o treime în alte mari consilii de întreprindere.

Legea codeterminării din 1976 ( Mitbestimmungsgesetz 1976 ) și Legea privind constituția muncii din 1972 ( Betriebsverfassungsgesetz 1972 ) stau la baza actualei legi. Legea din 1976 impune companiilor cu peste 2.000 de lucrători să aibă o reprezentare de sub jumătate în consiliul de supraveghere, care la rândul său alege consiliul de administrație. Acționarii (mai ales băncile) și lucrătorii (care își pot delega voturile sindicatelor) aleg membrii unui consiliu de supraveghere ( Aufsichtsrat ). Președintele consiliului de supraveghere, cu vot decisiv, este întotdeauna un reprezentant al acționarilor în conformitate cu legislația germană. Consiliul de supraveghere este menit să stabilească agenda generală a companiei. Consiliul de supraveghere alege apoi un consiliu de administrație ( Vorstand ), care este de fapt însărcinat cu funcționarea zilnică a companiei. Consiliul de administrație trebuie să aibă un reprezentant al lucrătorilor ( Arbeitsdirektor ). De fapt, vocile acționarilor încă guvernează compania din mai multe motive, dar nu în ultimul rând, deoarece votul consiliului de supraveghere pentru conducere va fi întotdeauna majoritatea acționarilor.

Co-determinarea în Germania funcționează pe trei niveluri organizaționale:

1. Consiliul de administrație : înainte de 1976, producătorii germani de cărbune și oțel care angajau peste 1.000 de muncitori dețineau deja în mod obișnuit un consiliu de administrație compus din 11 membri: cinci directori proveneau din conducere, cinci erau reprezentanți ai lucrătorilor, al unsprezecelea membru fiind neutru . (Notă: Consiliile de administrație ar putea fi mai mari atâta timp cât proporția de reprezentare a fost menținută.) În 1976, domeniul de aplicare al legii a fost extins pentru a acoperi toate firmele care angajează mai mult de 2.000 de lucrători; cu unele modificări privind structura consiliului, care are un număr egal de reprezentanți ai conducerii și lucrătorilor, fără membri neutri (cu excepția industriilor miniere și siderurgice unde vechea lege a rămas în vigoare). Șeful noului consiliu ar reprezenta proprietarii firmei și avea dreptul de a vota în caz de impas. (Legea inițială care cuprinde industriile cărbunelui și oțelului a rămas astfel neschimbată în vigoare)
2. Conducerea: Un reprezentant al lucrătorului este asociat cu conducerea în calitatea de director pentru resurse umane. Ales cu majoritatea consiliului de administrație, reprezentantul lucrătorilor se află în consiliu și se bucură de drepturile depline acordate funcției respective.
3. Comitete de lucru: Comitetul muncitorilor are două funcții principale: alege reprezentanți în consiliul de administrație și servește ca organ consultativ al sindicatului în ceea ce privește condițiile de lucru la nivel de fabrică, asigurările, asistența economică și problemele conexe. Comitetul este ales de toți lucrătorii angajați într-o fabrică.

Datorită anilor în care a existat o cultură cooperativă, cererile de conducere din partea lucrătorilor pentru propuneri de îmbunătățire a operațiunilor sau creșterea productivității, de exemplu, nu mai sunt considerate simple formalități legale; ele reprezintă recunoașterea faptului că lucrătorii joacă un rol important în succesul plantelor. În tandem, a evoluat o abordare practică între ambele părți, fiecare având ca scop să ia decizii bazate pe consens . În plus, reprezentanții lucrătorilor nu mai resping automat fiecare propunere de reformă structurală, eficiență sporită sau, chiar, disponibilizări; în schimb, examinează fiecare sugestie dintr-o perspectivă incluzivă, pe termen lung. La baza acestei abordări se află transparența informațiilor, cum ar fi datele economice. Co-determinarea se practică astfel la fiecare nivel, de la fabrica locală până la sediul firmei.

Codeterminarea se bucură, în principiu, de un sprijin puternic în rândul germanilor. În practică, există numeroase cereri de modificare a legilor în diferite moduri. Una dintre principalele realizări pare a fi aceea că lucrătorii sunt mai implicați și au mai multă voce la locul de muncă, ceea ce vede o revenire a productivității ridicate. Mai mult, relațiile industriale sunt mai armonioase cu niveluri scăzute de acțiuni de grevă , în timp ce salariații și condițiile mai bune sunt asigurate pentru angajați.

Noua Zeelandă

Actul de împuternicire a companiilor din 1924 a permis companiilor să emită acțiuni pentru muncă și să le reprezinte prin administratori, dar a fost puțin folosit, chiar și promotorul său principal, Henry Valder , neputând să-i facă pe consiliul său de companie să fie de acord cu aceasta. A fost consolidată în Legea societăților comerciale în 1933. Comisia de drept a recomandat abolirea acesteia în 1988 din cauza lipsei de utilizare. Legea Companiile 1993 nu a permis acțiuni de muncă.

Regatul Unit

În Marea Britanie, primele exemple de codeterminare în management au fost codificate în Oxford University Act 1854 și Cambridge University Act 1856 . În cadrul întreprinderii private, Legea 1908 din Portul Londrei a fost introdusă în cadrul Comitetului Comercial al lui Winston Churchill .

Au fost întocmite propuneri pentru determinarea codului și a fost elaborat un document de comandă numit Bullock Report . Acest lucru a fost făcut în 1977 de guvernul laburist al lui Harold Wilson . A implicat o divizare similară pe tablou, dar efectul său ar fi fost și mai radical. Deoarece legislația societăților britanice nu necesită divizarea în consiliile de administrație, sindicatele ar fi ales direct conducerea companiei. Mai mult decât atât, mai degrabă decât să acorde acționarilor o ușoară stăpânire, așa cum sa întâmplat în Germania, un element „independent” dezbătut ar fi adăugat consiliului, ajungând la formula 2x + y. Cu toate acestea, nu s-a luat niciodată nicio măsură, deoarece Marea Britanie a intrat în iarna nemulțumirii și, pe măsură ce laboristii au pierdut următoarele alegeri, două decenii de thatcherism . Acest lucru s-a legat de propunerile Comisiei Europene privind participarea lucrătorilor la a cincea directivă privind dreptul societăților comerciale, care nu a fost niciodată pusă în aplicare.

În timp ce majoritatea întreprinderilor nu au reprezentare a lucrătorilor, universitățile din Marea Britanie au făcut acest lucru încă din secolul al XIX-lea. În general, cu cât universitatea este mai de succes, cu atât mai multă reprezentare a personalului în organele de conducere: Cambridge, Oxford, Edinburgh, Glasgow și alte universități scoțiene, au drepturi pentru alegerea personalului consiliilor în statut, în timp ce alte universități au o mare varietate de practici diferite. Conform Codului de guvernanță corporativă din Regatul Unit 2020, companiile listate trebuie să respecte sau să explice una dintre cele trei opțiuni de implicare a lucrătorilor, inclusiv să aibă la bord un director al lucrătorilor. Cu toate acestea, companiile nu s-au asigurat încă că lucrătorii au dreptul de a vota pentru reprezentanți în consiliul de administrație.

Statele Unite

Un număr mare de universități permit, de asemenea, personalului să voteze în structura de guvernanță. În anii 1970, o serie de mari corporații, inclusiv Chrysler, au numit lucrători în consiliul lor de administrație în conformitate cu convenția colectivă cu sindicatul.

Massachusetts

Massachusetts are cea mai veche lege de codeterminare din lume, care este în vigoare continuă din 1919, deși este doar voluntară și numai pentru companiile producătoare.

Vezi si

Note

Referințe

Articole

E Batstone, A Ferner și M Terry, Uniuni pe tablou: un experiment în democrație industrială (1983)
P Brannen, „Directorii muncitori: o abordare a analizei. Cazul British Steel Corporation 'în C Crouch și FA Heller, Democrația organizațională și procesele politice (Wiley 1983)
E Chell, „Directorii lucrătorilor în consiliul de administrație: patru studii de caz” (1980) 2 (6) Relații cu angajații 1
PL Davies și KW Wedderburn, „Țara democrației industriale” (1977) 6 (1) ILJ 197
E McGaughey, „The Codetermination Bargains: The History of German Corporate and Law Law” (2016) 23 (1) Columbia Journal of European Law 135
E McGaughey, „Voturi la locul de muncă în Marea Britanie: Monopolizarea acționarilor și„ canalul unic ”(2018) 47 (1) Jurnalul de drept industrial 76
E McGaughey, „Democrația în America la locul de muncă: istoria votului muncii în guvernarea corporativă” (2019) 42 Seattle University Law Review 697
HJ Teuteberg , „Zur Entstehungsgeschichte der ersten betrieblichen Arbeitervertretungen in Deutschland” (1960) 11 Soziale Welt 69
S Vitols, „Perspectivele sindicatelor în evoluția sistemului european de guvernanță corporativă” (2005) ETUI , rezumând diferite rezultate economice ale codeterminării
Lord Wedderburn , „Companii și angajați: drept comun sau dimensiune socială” (1993) 109 Law Quarterly Review 261

Cărți

HJ Teuteberg , Geschichte der Industriellen Mitbestimmung in Deutschland (1961)
S Webb și B Webb, Istoria sindicalismului (1920) Anexa VIII

Rapoarte

Lord Donovan, Comisia Regală pentru Sindicatele și Asociațiile Patronale (1968) Cmnd 3623
Partidul liberal, Raportul Comitetului de parteneriat industrial: parteneri la locul de muncă (1968)
Uday Dokras, teză de doctorat, publicată sub forma unei cărți, The Act on Codetermination at Work- An Efficacy Study, Almqvist & Wiksell International, Stockholm Suedia, 1990

linkuri externe

Proiectul UE a cincea directivă privind dreptul societăților comerciale

Languages

In other projects