Resurse umane -Human resources

Resursele umane reprezintă ansamblul de oameni care formează forța de muncă a unei organizații , sector de afaceri , industrie sau economie . Un concept mai restrâns este capitalul uman , cunoștințele și abilitățile pe care indivizii le posedă. Termeni similari includ forța de muncă, forța de muncă , personalul, asociații sau pur și simplu: oameni.

Departamentul de resurse umane (departamentul de resurse umane) al unei organizații realizează managementul resurselor umane , supraveghend diverse aspecte ale angajării , precum respectarea legislației muncii și standardelor de muncă, interviuri , administrarea beneficiilor angajaților , organizarea dosarelor angajaților cu documentele necesare pentru viitor. referință și unele aspecte ale recrutării (cunoscute și sub denumirea de achiziție de talente ) și offboarding-ul angajaților . Ele servesc drept legătură între conducerea unei organizații și angajații acesteia.

Sarcinile includ planificarea, procesul de recrutare și selecție, postarea anunțurilor de angajare, evaluarea performanței angajaților, organizarea CV -urilor și a cererilor de angajare, programarea interviurilor și asistarea în proces și asigurarea verificărilor antecedentelor . Un alt loc de muncă este administrarea salariilor și a beneficiilor, care se ocupă cu asigurarea contabilizării concediilor și a timpului de boală, revizuirea statelor de plată și participarea la sarcini de beneficii, cum ar fi soluționarea cererilor, reconcilierea declarațiilor de beneficii și aprobarea facturilor pentru plată. De asemenea, HR coordonează activitățile și programele de relații cu angajații, inclusiv, dar fără a se limita la, consilierea angajaților. Ultimul loc de muncă este întreținerea regulată, acest job se asigură că fișierele și bazele de date actuale de HR sunt actualizate, menținând beneficiile angajaților și statutul de angajare și efectuând reconcilieri legate de salariu/beneficii .

Activități

Un manager de resurse umane are diverse funcții într-o companie

  • Determinați nevoile personalului/personalului.
  • Stabiliți dacă folosiți personal temporar sau angajați angajați pentru a satisface aceste nevoi.
  • Stabiliți ceea ce trebuie și nu.
  • Recrutați și/sau intervievați cei mai buni angajați
  • Formați angajații și îmbunătățiți-le cunoștințele de învățare.
  • Supraveghează munca.
  • Evaluează munca.
  • Stabiliți „cultură a muncii disciplinare” în organizație.
  • Evitați politica în birou.
  • Aplicați „Software HR” pentru a facilita lucrul în organizație.
  • Gestionați relațiile cu angajații. Dacă există sindicate, efectuați negocieri colective.
  • Pregătiți evidențele angajaților și politicile personale.
  • Gestionați salariile, beneficiile și compensațiile angajaților .
  • Asigurați șanse egale.
  • Faceți față discriminării .
  • Faceți față problemelor de performanță.
  • Asigurați-vă că practicile de resurse umane sunt conforme cu diversele reglementări.
  • Motivați angajații.
  • Mediază disputele.
  • Diseminarea informatiilor in organizatie pentru a beneficia de cresterea acesteia.

Managerii trebuie să-și dezvolte abilitățile interpersonale pentru a fi eficienți. Comportamentul organizațional se concentrează pe modul de îmbunătățire a factorilor care fac organizațiile mai eficiente.

Istorie

Managementul resurselor umane obișnuia să fie denumit „ administrarea personalului ”. În anii 1920, administrarea personalului s-a concentrat mai ales pe aspectele de angajare, evaluare și compensare a angajaților. Cu toate acestea, ei nu s-au concentrat asupra niciunei relații de muncă la nivel de performanță organizațională sau asupra relațiilor sistematice din oricare dintre părți. Acest lucru a condus la o paradigmă unificatoare lipsită în domeniu în această perioadă.

Potrivit unui articol din HR Magazine , primul departament de management al personalului a început la National Cash Register Co. în 1900. Proprietarul, John Henry Patterson , a organizat un departament de personal pentru a se ocupa de nemulțumiri, demiteri și siguranță, precum și de informații pentru supraveghetori cu privire la noile legi. și practici după mai multe greve și blocaje de angajați. Această acțiune a fost urmată de alte companii; de exemplu, Ford a avut rate mari de cifra de afaceri de 380 la sută în 1913, dar doar un an mai târziu, lucrătorii de linie ai companiei și-au dublat salariile zilnice de la 2,50 USD la 5 USD, chiar dacă 2,50 USD era un salariu corect la acea vreme. Acest exemplu arată în mod clar importanța unui management eficient care duce la un rezultat mai mare al satisfacției angajaților, precum și la încurajarea angajaților să lucreze împreună pentru a atinge obiective de afaceri mai bune.

În anii 1970, întreprinderile americane au început să se confrunte cu provocări din cauza creșterii substanțiale a presiunilor competitive. Companiile au experimentat globalizare, dereglementare și schimbări tehnologice rapide, ceea ce a determinat marile companii să-și îmbunătățească planificarea strategică - un proces de predicție a schimbărilor viitoare într-un anumit mediu și de a se concentra pe modalități de promovare a eficienței organizaționale . Acest lucru a dus la dezvoltarea mai multor locuri de muncă și oportunități pentru ca oamenii să-și arate abilitățile, care au fost direcționate spre aplicarea eficientă a angajaților pentru îndeplinirea obiectivelor individuale, de grup și organizaționale. Mulți ani mai târziu, la universități și colegii a fost creată specializarea/minorul de management al resurselor umane, cunoscute și sub numele de administrarea afacerilor . Constă în toate activitățile pe care companiile le foloseau pentru a asigura utilizarea mai eficientă a angajaților.

Acum, resursele umane se concentrează pe partea de oameni a managementului. Există două definiții reale ale HRM ( Managementul resurselor umane ); unul este că este procesul de gestionare a oamenilor din organizații într-o manieră structurată și minuțioasă. Aceasta înseamnă că acoperă angajarea, concedierea, plata și avantajele și gestionarea performanței. Această primă definiție este versiunea modernă și tradițională mai asemănătoare cu ceea ce ar fi făcut un manager de personal în anii 1920. A doua definiție este că HRM înconjoară ideile de management al oamenilor din organizații dintr-o perspectivă de macromanagement , cum ar fi clienții și concurenții de pe piață. Aceasta implică concentrarea pe realizarea „relației de muncă” împlinitoare atât pentru conducere, cât și pentru angajați.

Unele cercetări au arătat că angajații pot performa cu o rată mult mai mare de productivitate atunci când supervizorii și managerii lor le acordă mai multă atenție. Părintele relațiilor umane, Elton Mayo, a fost prima persoană care a consolidat importanța comunicării, cooperării și implicării angajaților. Studiile sale au concluzionat că uneori factorii umani sunt mai importanți decât factorii fizici, cum ar fi calitatea luminii și condițiile fizice la locul de muncă. Drept urmare, indivizii pun adesea mai mult preț pe modul în care se simt. De exemplu, un sistem de recompense în managementul resurselor umane, aplicat eficient, poate încuraja și mai mult angajații să obțină cea mai bună performanță.

Originile terminologiei

Economistul de pionier John R. Commons a menționat „resursa umană” în cartea sa din 1893, The Distribution of Wealth , dar nu a detaliat. Expresia a fost folosită în perioada anilor 1910-1930 pentru a promova ideea că ființele umane sunt de valoare (ca și în demnitatea umană); la începutul anilor 1950, a însemnat oameni ca mijloc pentru un scop (pentru angajatori). Printre savanți, prima utilizare a expresiei în acest sens a fost într-un raport din 1958 al economistului E. Wight Bakke .

În ceea ce privește modul în care indivizii răspund la schimbările de pe piața muncii , trebuie să se înțeleagă următoarele:

  • Abilități și calificări: pe măsură ce industriile trec de la profesii manuale la mai multe profesii manageriale, crește și nevoia de personal mai înalt calificat. Dacă piața este „strânsă” (adică nu este suficient personal pentru locurile de muncă), angajatorii trebuie să concureze pentru angajați oferind recompense financiare, investiții comunitare etc.
  • Răspândirea geografică: cât de departe este postul de individ? Distanța până la locul de muncă ar trebui să fie în concordanță cu remunerația, iar transportul și infrastructura zonei influențează, de asemenea, cine aplică pentru un post.
  • Structura ocupațională: normele și valorile diferitelor cariere din cadrul unei organizații. Mahoney 1989 a dezvoltat 3 tipuri diferite de structură ocupațională, și anume, meșteșug (loialitate față de profesie), cariera organizațională (promovare prin firmă) și nestructurată (lucrători mai slab/necalificați care lucrează la nevoie).
  • Diferența generațională: diferitele categorii de vârstă ale angajaților au anumite caracteristici, de exemplu, comportamentul lor și așteptările lor de la organizație.

Critica terminologiei

O preocupare majoră cu privire la a considera oamenii drept bunuri sau resurse este că aceștia vor fi comercializați, obiectivați și abuzați. Ființele umane nu sunt „ mărfuri ” sau „resurse”, ci sunt ființe creative și sociale într-o întreprindere productivă. Revizuirea din 2000 a ISO 9001 , în schimb, necesită identificarea proceselor, secvența și interacțiunea acestora, precum și definirea și comunicarea responsabilităților și autorităților. În general, națiunile puternic sindicalizate precum Franța și Germania au adoptat și încurajat astfel de abordări. De asemenea, în 2001, Organizația Internațională a Muncii a decis să revizuiască și să-și revizuiască Recomandarea 150 din 1975 privind dezvoltarea resurselor umane, rezultând principiul „ Munca nu este o marfă ”. O viziune asupra acestor tendințe este că un consens social puternic asupra economiei politice și un sistem bun de bunăstare socială facilitează mobilitatea forței de muncă și tind să facă întreaga economie mai productivă, deoarece forța de muncă poate dezvolta competențe și experiență în diferite moduri și poate trece de la o întreprindere la o întreprindere. altul cu puține controverse sau dificultăți de adaptare.

O altă controversă importantă se referă la mobilitatea forței de muncă și la problema filozofică mai largă cu utilizarea expresiei „resurse umane”. Guvernele națiunilor în curs de dezvoltare consideră adesea națiunile dezvoltate care încurajează imigrația sau „lucrătorii oaspeți” ca fiind însușiri de capital uman care face parte, pe bună dreptate, din națiunea în curs de dezvoltare și este necesar pentru a-și promova creșterea economică. De-a lungul timpului, Națiunile Unite au ajuns să susțină în general punctul de vedere al națiunilor în curs de dezvoltare și au cerut contribuții compensatorii semnificative de „ajutor extern”, astfel încât o națiune în curs de dezvoltare care pierde capitalul uman să nu-și piardă capacitatea de a continua să formeze noi oameni în meserii, profesii și arte.

Unele companii și companii aleg să redenumească acest departament folosind alți termeni, cum ar fi „operațiuni cu oamenii” sau „departament de cultură”, pentru a șterge acest stigmat.

Dezvoltare

Companiile de resurse umane joacă un rol important în dezvoltarea și realizarea unei companii sau organizații la început sau obținerea unui succes la sfârșit, datorită forței de muncă furnizate de angajați. Resursele umane sunt menite să arate cum să avem relații de muncă mai bune în forța de muncă. De asemenea, pentru a scoate la iveală cea mai bună etică de lucru a angajaților și, prin urmare, să facem o trecere către un mediu de lucru mai bun.

Resursele umane se ocupă, de asemenea, de factorii de motivare esențiali la locul de muncă, cum ar fi salariile , beneficiile, moralul echipei și hărțuirea la locul de muncă.

Planificare

Administrația și operațiunile erau cele două domenii de rol ale resurselor umane. Componenta de planificare strategică a intrat în joc ca urmare a faptului că companiile au recunoscut nevoia de a lua în considerare nevoile de HR în obiective și strategii. Directorii de resurse umane stau de obicei în echipele executive ale companiei din cauza funcției de planificare a resurselor umane. Numărul și tipurile de angajați și evoluția sistemelor de compensare se numără printre elementele rolului de planificare. Diverși factori care afectează resursele umane: planificarea structurii organizaționale, creșterea, locația afacerii, schimbările demografice, incertitudinile de mediu, expansiunea etc. În plus, această zonă cuprinde domeniul managementului talentelor .

Vezi si

Note

linkuri externe