Managementul talentelor - Talent management

Managementul talentelor (TM) se referă la anticiparea capitalului uman necesar pentru o organizație și planificarea pentru a satisface aceste nevoi. Domeniul a crescut în semnificație și a câștigat interes în rândul practicienilor, precum și în dezbaterea științifică din ultimii 10 ani, în special după cercetarea lui McKinsey din 1997 și cartea din 2001 despre Războiul pentru talente . Gestionarea talentelor în acest context nu se referă la gestionarea animatorilor .

Managementul talentelor este știința utilizării planificării strategice a resurselor umane pentru a îmbunătăți valoarea afacerii și pentru a face posibil ca companiile și organizațiile să își atingă obiectivele. Tot ceea ce se face pentru a recruta, reține, dezvolta, recompensa și face pe oameni să facă performanță face parte din managementul talentelor, precum și din planificarea strategică a forței de muncă . O strategie de gestionare a talentelor ar trebui să se lege de strategia de afaceri și de contextul local pentru a funcționa mai adecvat (Tyskbo, 2019)

Istorie

Precursorul „managementului talentelor” văzut pe scară largă în firme în ultima parte a secolului al XX-lea a fost centrat în dezvoltarea talentului intern. S-a acordat o atenție excesivă formării și evaluării pozițiilor manageriale, creând o sursă excesivă de talente de conducere medie. Previziunile slabe ale afacerii asupra recesiunii economice din anii '70, combinate cu politici de concediere pentru muncitorii cu gulere albe, au condus la umflături corporative. Recesiunea de-a lungul anilor 1980 a înregistrat creșteri mari ale șomajului, pe măsură ce firmele s-au restructurat, acordând o importanță mai mică dezvoltării interne. Drept urmare, angajarea de talente externe a înlocuit în mare măsură schemele de dezvoltare internă văzute în întreprinderi la începutul secolului și până la sfârșitul anilor 1990 au atins limita sa. Firmele au descoperit că ambii atrag și pierd angajați cu experiență în același ritm și au nevoie să exploreze noi modalități de reținere și îngrijire a angajaților în funcție.

Termenul a fost inventat de McKinsey & Company în urma unui studiu din 1997. În anul următor, în 1998, „managementul talentelor” a fost introdus într-o lucrare. Scris de Elizabeth G. Chambers, Mark Foulon, Helen Handfiled-Jones, Steven M. Hankin și Eduard G. Micheals III. Cu toate acestea, legătura dintre dezvoltarea resurselor umane și eficacitatea organizațională a fost stabilită încă din anii '70.

Profesia care susține managementul talentelor a devenit din ce în ce mai formalizată la începutul anilor 2000. În timp ce unii autori au definit domeniul ca incluzând aproape tot ceea ce este asociat cu resursele umane, NTMN a definit limitele domeniului prin sondaje ale celor din departamentele de management al talentelor corporative în 2009-2011. Aceste sondaje au indicat că activitățile din cadrul managementului talentelor includeau planificarea succesiunii, evaluarea, dezvoltarea și managementul cu potențial ridicat. Activități precum managementul performanței și achiziționarea talentelor (recrutare) au fost mai rar incluse în misiunea practicienilor în managementul talentelor corporative. Compensarea nu a fost o funcție asociată cu managementul talentelor. În cele din urmă, strategia utilizării managementului talentelor ajută organizațiile cu forță de muncă în timpul celui de-al doilea război mondial.

Implementare

Un sistem de management al talentelor este sugerat a fi utilizat în strategia de afaceri și implementat în procesele zilnice în întreaga companie în ansamblu. Nu poate fi lăsat exclusiv departamentului de resurse umane să atragă și să rețină angajați, ci mai degrabă să fie practicat la toate nivelurile unei organizații. Strategia de afaceri trebuie să includă responsabilități pentru managerii de linie de a dezvolta abilitățile subordonaților lor imediați. Diviziile din cadrul companiei ar trebui să împartă în mod deschis informații cu alte departamente, pentru ca angajații să cunoască obiectivele organizaționale generale. Problema cu multe companii și militari astăzi este că organizațiile lor depun un efort uriaș în atragerea angajaților către compania lor, dar petrec puțin timp în reținerea și dezvoltarea talentelor.

Strategia de gestionare a talentelor poate fi susținută de tehnologii precum HRIS (HR Information Systems) sau HRMS (HR Management Systems).

Managementul talentelor

Managementul talentelor este capacitatea unei organizații de a recruta, reține și produce cei mai talentați angajați disponibili pe piața muncii. Talentul descoperă în mod constant avantaje în aceste domenii economice critice: venituri, satisfacția clienților, calitate, productivitate, cost, durata ciclului și valorificarea pieței. A avea un management bun al talentelor este atunci când cineva are abilități bune, cunoștințe, abilități cognitive și potențialul de a face bine. Managementul talentelor este, de asemenea, o abilitate importantă și necesară pentru dobândirea persoanelor din forța de muncă. Găsirea unor oameni buni și talentați nu este un lucru greu de făcut, dar asigurarea că vor să rămână să lucreze pentru aceeași afacere este provocarea. Dacă cineva are atât de mult talent și se pricepe la ceea ce face, companiile vor dori să rămână și să lucreze acolo pentru totdeauna. Cu toate acestea, cei mai mulți dintre acești oameni sunt fie mulțumiți de locul de muncă pe care îl au, fie pleacă și caută oportunități mai bune.

Recrutarea talentelor

Importanța recrutării talentului adecvat este crucială pentru succesul general pe termen lung al organizației. Procesele de recrutare sunt vitale, deoarece dacă oamenii nu apreciază procesul inițial, nu vor fi dispuși să rămână cu organizația. Tehnologia a avansat foarte mult, oferind multor corporații capacitatea de a localiza oamenii corecți pentru sarcina la îndemână. Aproape toate întreprinderile multinaționale (EMN) se confruntă cu provocarea de a curăța un formidabil arsenal al forței sale de muncă. S-a raportat că aproape 75% dintre directorii executivi ai lumii au subliniat indisponibilitatea abilităților și capacităților necesare ca principalul obstacol cu ​​care se confruntă organizațiile care vizează creșterea lor (Sen, 2019) Companiile trebuie să decidă dacă este corect să „cumpărați” sau „faceți” angajați. A face angajat se referă la predarea individului a anumitor abilități necesare pentru locul de muncă. Cu toate acestea, trebuie stabilit dacă angajatul are sau nu potențialul de a învăța abilitățile. Cumpărarea unui angajat este angajarea unei persoane care deține deja abilitățile necesare pentru locul de muncă. Dacă persoana are competențele necesare, salariul inițial va trebui probabil să reflecte talentul.

Evaluări

Din punct de vedere al managementului talentelor, evaluările angajaților se referă la două domenii majore de măsurare: performanța și potențialul. Performanța actuală a angajaților într-un anumit loc de muncă a fost întotdeauna un instrument standard de evaluare a profitabilității unui angajat. Cu toate acestea, managementul talentelor caută, de asemenea, să se concentreze asupra potențialului unui angajat , ceea ce înseamnă performanța viitoare a unui angajat, dacă i se oferă dezvoltarea adecvată a abilităților și o responsabilitate sporită. S-a arătat că ceea ce intră în aceste dimensiuni diferă în funcție de contextele organizaționale locale (Tyskbo, 2019)

Competențe

Acest termen „management al talentelor” este de obicei asociat cu managementul bazat pe competențe . Deciziile de gestionare a talentelor sunt adesea conduse de un set de competențe de bază organizaționale, precum și de competențe specifice poziției. Setul de competențe poate include cunoștințe, abilități, experiență și trăsături personale (demonstrate prin comportamente definite). Modelele de competențe mai vechi ar putea conține, de asemenea, atribute care prezice rareori succesul (de exemplu, factori de educație, deținere și diversitate, care sunt ilegali de luat în considerare în raport cu performanța locului de muncă în multe țări și neetice în cadrul organizațiilor). Noile tehnici implică crearea unei arhitecturi de competențe pentru organizație, care include un dicționar de competențe pentru a deține competențele în vederea construirii descrierilor postului. Companii precum Southwest Airlines, Microsoft și General Electric folosesc toate managementul talentelor.

Piața talentelor

O piață a talentelor este o strategie de formare și dezvoltare a angajaților care este stabilită în cadrul unei organizații. Se constată că este cel mai benefic pentru companiile în care cei mai productivi angajați pot alege și alege proiectele și sarcinile care sunt ideale pentru angajatul respectiv. Un cadru ideal este acela în care productivitatea este centrată pe angajați și sarcinile sunt descrise ca „muncă bazată pe judecată”, de exemplu, într-o firmă de avocatură. Punctul activării unei piețe a talentelor într-un departament este de a valorifica și lega abilitățile particulare ale indivizilor (management de proiect sau cunoștințe extinse într-un anumit domeniu) cu sarcina la îndemână. Exemple de companii care implementează strategia de piață a talentelor sunt American Express și IBM. În economia globalizată de astăzi, agilitatea culturală este o trăsătură comportamentală pe care întreprinderile internaționale o apreciază în special la solicitanții de locuri de muncă în momentul angajării.

Păstrarea angajaților

Procesul de reținere a angajaților pentru a lucra în organizație pe termen lung este definit ca reținerea angajaților (Sen, 2019). Resursele organizaționale sunt folosite pentru a instrui noi angajați în lucrători calificați. Acest lucru oferă opțiuni întreprinderilor care doresc să se mențină pe angajați cât pot de mult. (Sen, 2019). Păstrând o relație sănătoasă pe termen lung între angajați și conducere, companiile beneficiază de un personal calificat și talentat care va lucra împreună pentru a atinge obiectivele pe termen lung. Cei mai importanți factori implicați în păstrarea angajaților sunt compensația, mediul la locul de muncă, opțiunile de creștere și structura de sprijin a companiei (Sen, 2019). Unul dintre cei mai mari factori de implicare și păstrare a angajaților sunt activele necorporale, care sunt în mare parte legate de modul în care un manager își tratează angajații. Tratamentul corect și corect al tuturor angajaților va crește nivelul de angajare al acestora și, pe termen lung, va duce la o nevoie mai mică de micromanagement. Principala cauză pentru oamenii talentați care își părăsesc locul de muncă se datorează faptului că nu li se permite să facă atât de mult cât ar dori să facă pentru organizațiile lor. Angajații potriviți doresc să se simtă cu impact și să aibă un sentiment de importanță pe măsură ce își desfășoară activitatea zilnică. Angajații sunt mai predispuși să rămână dacă au o relație bună și o comunicare deschisă cu șeful lor imediat și au un sentiment de importanță la locul de muncă. Acesta este principalul motiv pentru care liderii din prima linie ar trebui să-și dezvolte abilitățile de păstrare a angajaților, deoarece ratele de păstrare vor apărea probabil în rapoartele anuale în viitor. Dacă conducerea poate angaja și menține angajații potriviți la bord, aceasta se va traduce într-un succes pozitiv și durabil în viitor.

Aplicații curente

În condiții economice nefavorabile, multe companii simt nevoia să reducă cheltuielile. Acesta ar trebui să fie mediul ideal pentru a executa un sistem de management al talentelor ca mijloc de optimizare a performanței fiecărui angajat și a organizației. Ofertele de selecție reprezintă o rentabilitate mare a investițiilor . Analiza posturilor și validarea evaluării contribuie la îmbunătățirea puterii predictive a instrumentelor de selecție. Punctele de date, cum ar fi costul pe plasare sau timpul mediu de recrutare, sunt esențiale în analiza predictivă pentru managementul talentelor. Aceste metode de evaluare folosesc date istorice pentru a oferi informații. Cu toate acestea, în cadrul multor companii, abia a început să se dezvolte conceptul de gestionare a capitalului uman. Având mai multe companii în proces de aprofundare a amprentelor lor globale, s-au pus mai multe întrebări cu privire la noile strategii și produse, dar foarte puține despre tipul de structură de conducere care le va aduce succes în procesul lor de globalizare. „De fapt, doar 5% dintre organizații afirmă că au o strategie clară de gestionare a talentelor și programe operaționale în vigoare astăzi.” Impactul globalizării asupra practicilor de gestionare a talentelor este acoperit în mod specific în mai multe cărți recente.

Vezi si

• Competență (resurse umane)  - Capacitatea unei persoane de a face o treabă în mod corespunzător
• Arhitectura competențelor  - Cadrul abilităților utilizate în învățarea bazată pe competențe
• Dicționar de competențe  - Competență în cadrul unei organizații
• Managementul resurselor umane

Referințe