David McClelland - David McClelland

Pentru alte persoane numite David McClelland, a se vedea David McClelland (dezambiguizare) .
David McClelland.

David Clarence McClelland (20 mai 1917 - 27 martie 1998) a fost un psiholog american , remarcat pentru munca sa privind teoria motivației nevoilor . A publicat o serie de lucrări între anii 1950 și 1990 și a dezvoltat noi sisteme de notare pentru testul de percepție tematică (TAT) și descendenții acestuia. McClelland este creditat cu dezvoltarea Teorii Motivației Realizării, denumită în mod obișnuit „necesitatea realizării” sau teoria n- realizării . Un studiu al revistei de psihologie generală publicat în 2002, l-a clasat pe McClelland drept al 15-lea cel mai citat psiholog din secolul al XX-lea.

Viață și carieră

McClelland, născut în Mt. Vernon, New York , a primit o diplomă de licență în Arte la Universitatea Wesleyan în 1938, un masterat la Universitatea din Missouri în 1939 și un doctorat în psihologie experimentală la Universitatea Yale în 1941. A predat la Connecticut College și Universitatea Wesleyan înainte de a se alătura facultății de la Universitatea Harvard în 1956, unde a lucrat timp de 30 de ani, ocupând funcția de președinte al Departamentului de Psihologie și Relații Sociale. În 1987, s-a mutat la Universitatea din Boston , unde a primit Premiul Asociației Psihologice Americane pentru Contribuții Științifice Distinse. Era un quaker devotat.

Temele majore ale operei lui David McClelland au fost personalitatea și aplicarea acestor cunoștințe pentru a ajuta oamenii să-și îmbunătățească viața. O temă a fost dezvoltarea teoriei valorii speranței a motivației umane. O a doua temă a fost dezvoltarea de teste și metode operante, cum ar fi testul de percepție tematică, interviul evenimentelor comportamentale și testul de analiză tematică. O a treia temă a fost dezvoltarea studiilor de competență profesională, iar a patra temă a fost aplicarea acestei cercetări pentru a ajuta oamenii și sistemele lor sociale, indiferent dacă a fost prin motivație și dezvoltarea competențelor, organizarea și dezvoltarea comunității și schimbarea comportamentului în stresul de luptă. și dependență. David McClelland a crezut în aplicarea rezultatelor cercetării și testării pentru a vedea dacă ajută oamenii. El a jucat un rol esențial în crearea a 14 companii de cercetare și consultanță, cea mai mare fiind McBer and Company (1965-1989), care ulterior a fost vândută către Yankelovich, Skelly & White.

Teoria valorii speranței motivației

McClelland a susținut că motivația este „o preocupare recurentă pentru o stare sau condiție de obiectiv măsurată în fantezie, care conduce, direcționează și selectează comportamentul individului”. Bazându-și munca pe opera lui Henry Murray , el s-a concentrat pe trei motive particulare: nevoia de realizare (N-Ach); nevoia de afiliere (N-Aff); și nevoia de putere (N-Pow). N-Ach este dorința de a excela în raport cu un set de standarde. Este unitatea de a reuși. N-Pow este dorința de a fi influent și de a afecta o organizație. N-Aff este dorința de relații personale strânse. Cele trei nevoi ale lui McClelland sunt non-secvențiale, dar în schimb sunt utilizate unul în raport cu celălalt.

„Conform teoriei sale, majoritatea oamenilor posedă și descriu un amestec al acestor nevoi: cei cu o mare nevoie de realizare au o atracție pentru situațiile care oferă responsabilitate personală; indivizii cu o nevoie dominantă de autoritate și putere au dorința de a influența și de a crește statutul și prestigiul personal; și în cele din urmă, cei cu o mare nevoie de afiliere valorifică construirea de relații puternice și apartenența la grupuri sau organizații. ”

Lucrările din anii 1940 până la sfârșitul anilor 1960 s-au concentrat pe Motivul de realizare și impactul său asupra dezvoltării economiilor și antreprenoriatului. Și-a mutat munca în anii 1960 pentru a se concentra asupra motivului de putere, abordând mai întâi problemele dependenței și alcoolismului (McClelland, Davis, Kalin și Wanner, 1972), apoi la eficacitatea conducerii și mai târziu la dezvoltarea comunității. Munca de conducere și management a ajutat la crearea unui nivel comportamental al capacității unei persoane, pe care McClelland l-a numit „competențe”. De asemenea, a condus eforturi pentru a arăta cât de importante erau competențele în raport cu cunoștințele și trăsăturile tradiționale de personalitate în rezultatele dorite ale învățământului superior (Winter, McClelland și Stewart, 1981). Munca sa asupra puterii s-a extins în cercetarea procesului natural de vindecare a corpului.

Într-o excepție de la obiectivul tipic al unui psiholog, McClelland a examinat, de asemenea, efectele culturale și la nivel național ale motivelor și le-a raportat la tendințele pe scară largă din societate, cum ar fi dezvoltarea economică, crearea de locuri de muncă, provocarea războaielor și sănătatea. Munca lui McClelland privind motivația a fost citată ca cea mai utilă abordare a motivației într-un studiu realizat de fosta firmă de contabilitate Touche Ross & Company (Miller, 1981).

În căutarea testelor și măsurilor operaționale

David McClelland a susținut că metodele operante (adică testele în care o persoană trebuie să genereze gânduri sau acțiuni) erau predictori mult mai valabili ai rezultatelor comportamentale, ale performanței la locul de muncă, ale satisfacției de viață și ale altor rezultate similare. În mod specific, el a susținut că metodele operante au o validitate și o sensibilitate mai mari decât măsurile respondenților (de exemplu, teste care necesită un răspuns adevărat / fals, evaluare sau clasificare). El a luptat împotriva psihologilor mai tradiționali care insistă să folosească autoevaluarea, măsurile respondenților și evitarea măsurilor operante deoarece, în punctele de vedere tradiționale, măsurile operante sufereau de măsuri mai puțin tradiționale de fiabilitate. McClelland credea că sunt posibile măsuri mai bune de operare cu utilizarea codurilor fiabile pentru prelucrarea informațiilor din ele. El a susținut căutarea sa de-a lungul vieții a fost de a insufla cercetătorilor psihologici o valoare de a extrage gândirea reală a oamenilor (adică conștient și inconștient) împreună cu comportamentul lor. A publicat în mod repetat cercetări și și-a încurajat doctoranzii și colegii să arate că metodele operante, comparativ cu metodele respondenților, arată în mod consecvent: (a) mai multă validitate a criteriilor; (b) perspicacitate sporită, în ciuda unei fiabilități mai reduse a testului-testare; (c) o mai mare sensibilitate la starea de spirit discriminantă și la astfel de diferențe; (d) mai multă unicitate și mai puține probabilități de a suferi de multicoliniaritate; (e) o mai mare validitate interculturală, deoarece nu au cerut unei persoane să răspundă la articolele pregătite; și (f) utilitate sporită în aplicații pentru dezvoltarea umană sau organizațională.

Competențe de muncă

McClelland și colegii săi au conceput o gamă largă de capabilități. Revigorând teoria personalității sale din 1951, McClelland și colegii săi de la McBer and Company au intensificat cercetarea competențelor în management, leadership și locuri de muncă profesionale la începutul anilor 1970 (adică abilități, imagine de sine, trăsături și motive, vezi Boyatzis, 1982; Spencer și Spencer , 1993; Goleman, 1998). Definiția unei competențe de serviciu a cerut înțelegerea intenției persoanei, nu doar respectarea comportamentului acesteia. Au folosit metode operante, cum ar fi Interviuri cu Incidente Critice, pe care le-au numit Interviuri cu evenimente comportamentale și simulări înregistrate video cu modele de cercetare inductivă, comparând performanți eficienți cu artiști ineficienți sau chiar mai puțin eficienți. Această abordare a fost axată mai degrabă pe „persoană”, decât pe sarcini sau serviciu.

Rezultatele cercetării au dezvoltat o imagine a modului în care un interpret superior într-un loc de muncă gândește, simte și acționează în mediul său de lucru. Acesta a devenit un model pentru a ajuta pe oricine într-un loc de muncă sau care aspiră la unul să-și dezvolte capacitatea. A devenit, în deceniile următoare, norma pentru proiectarea formării, selecția și practicile de promovare, dezvoltarea carierei și chiar învățământul superior în dezvoltarea oamenilor pentru astfel de locuri de muncă.

Ajutând oamenii să se schimbe

David McClelland credea că, dacă știi cum gândește și acționează un interpret remarcabil, îi poți învăța pe oameni cum să gândească și să acționeze în acest fel. Primele proiecte au vizat dezvoltarea antreprenorială și formarea în gândirea și comportamentul realizărilor pentru proprietarii de întreprinderi mici din India, Tunisia, Iran, Polonia, Malawi și SUA.

„Înțelegerea motivației umane ar trebui să fie un lucru bun. Ar trebui să ne ajute să aflăm ce vrem cu adevărat, astfel încât să putem evita urmărirea curcubeilor care nu sunt pentru noi. Ar trebui să deschidă oportunități de auto-dezvoltare dacă aplicăm principii motivaționale pentru a ne atinge obiectivele în viață ”.

Publicații

  • McClelland, DC (1951). Personalitate . New York: William Sloane Associates.
  • McClelland, DC, Atkinson, JW, Clark, RA și Lowell, EL (1953). Motivul de realizare . New York: Appleton-Century-Crofts.
  • McClelland, DC, Baldwin, AL, Bronfenbrenner și Strodbeck, FL (1958). Talent și societate . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1961). Societatea realizatoare . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC (1964). Rădăcinile conștiinței . New York: Van Nostrand.
  • McClelland, DC și Winter, DG (1969). Realizarea economică motivantă . New York: Presă gratuită.
  • McClelland, DC, Davis, WN, Kalin, R. și Wanner, E. (1972). Omul care bea: alcoolul și motivația umană . New York: Presă gratuită.
  • McClelland, DC (1975). Puterea: experiența interioară . New York: Irvington Publishers, Halstead Press.
  • Winter, DG, McClelland, DG și Stewart, AJ (1981). Un nou caz pentru artele liberale: evaluarea obiectivelor instituționale și dezvoltarea studenților . San Francisco: Jossey-Bass.
  • McClelland, DC (1984). Motive, personalitate și societate: lucrări selectate . New York: Praeger.
  • McClelland, DC (1987). Motivația umană . New York: Universitatea din Cambridge.
  • Smith, CP, cu Atkinson, JW, McClelland, DC și Veroff, J. (eds.) (1992). Motivație și personalitate: Manual de analiză tematică a conținutului . New York: Cambridge University Press.

Note și referințe

Lecturi suplimentare

  • Boyatzis, RE (1982). Managerul competent: un model pentru performanțe eficiente. NY: John Wiley & Sons.
  • Boyatzis, RE (1998). Transformarea informațiilor calitative: analiza tematică și dezvoltarea codului. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  • Goleman, D. (1998). Lucrul cu inteligența emoțională. Bantam: NY.
  • Miller, WB (1981). "Tehnici de motivație: funcționează cel mai bine?" Analiză de management.
  • Spencer, LM, Jr. și Spencer, S. (1993). Competența la locul de muncă: modele pentru performanțe superioare. NY: John Wiley & Sons.
  • Kelner, Stephen P., Jr. (2005). Motivați-vă scrierea !: Utilizarea psihologiei motivaționale pentru a vă energiza viața de scriere. Liban, NH: University Press din New England.