Doar pentru ca - Just cause
Cauza justă este un standard comun în arbitrajul din dreptul muncii din Statele Unite, care este utilizat în contractele sindicale din Statele Unite ca formă de securitate a locului de muncă .
Contractele sindicale
Standardul cauzei justificate oferă protecții importante împotriva încetării arbitrare sau nedrepte și a altor forme de disciplinare inadecvată la locul de muncă. Cauza justă a devenit un standard comun în arbitrajul muncii și este inclusă în contractele sindicale ca formă de securitate a locului de muncă . De obicei, un angajator trebuie să dovedească o cauză justă în fața unui arbitru pentru a susține încetarea, suspendarea sau altă disciplină a unui angajat. De obicei, angajatorul are sarcina probei în cazurile de externare sau dacă angajatul greșește.
La locul de muncă, cauza justă este o povară a dovezii sau a standardului pe care un angajator trebuie să îl îndeplinească pentru a justifica disciplina sau eliberarea. Cauza justă se referă de obicei la o încălcare a politicii sau regulii companiei. În unele cazuri, un angajat poate săvârși o faptă care nu este abordată în mod specific în cadrul politicilor angajatorilor, dar una dintre care angajatorul crede că justifică disciplina sau eliberarea. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să fie încrezător că își poate apăra decizia.
Atunci când un arbitru analizează o dispută disciplinară, arbitrul întreabă mai întâi dacă acțiunile greșite ale angajatului au fost dovedite de angajator și apoi întreabă dacă metoda disciplinei trebuie confirmată sau modificată. În 1966, un arbitru, profesorul Carroll Daugherty, a extins aceste principii în șapte teste pentru justă cauză. Conceptele cuprinse în cele șapte teste ale sale sunt încă frecvent utilizate de arbitri atunci când decid cazurile de disciplină.
Cele șapte teste ale lui Daugherty sunt următoarele:
- Angajatul a fost avertizat cu privire la consecințele acțiunilor sale?
- Sunt regulile angajatorului legate în mod rezonabil de eficiența și performanța afacerii pe care angajatorul le-ar putea aștepta în mod rezonabil de la angajat?
- S-a făcut un efort înainte de disciplină sau eliberare pentru a stabili dacă angajatul a fost vinovat ca fiind acuzat?
- Ancheta a fost efectuată corect și obiectiv?
- A obținut angajatorul dovezi substanțiale ale vinovăției angajatului?
- Au fost aplicate regulile corect și fără discriminare?
- Gradul de disciplină a fost în mod rezonabil legat de gravitatea infracțiunii angajatului și de trecutul acestuia?
Ultimul test, gradul de disciplină, este important, deoarece arbitrii vor să se asigure că „pedeapsa se potrivește cu infracțiunea”. Folosirea de către angajator a disciplinei progresive oferă adesea angajatorului un avantaj în arbitraj.
Cultura comunității sau standardele comunității joacă uneori un rol important în modul în care este definită cauza justă, mai ales dacă există probleme de imoralitate . Ceea ce este acceptat într-o comunitate urbană și liberală nu poate fi acceptat într-o comunitate rurală și religioasă conservatoare. Instanțele sau arbitrul care se va pronunța asupra unei contestații la disciplină poate fi un produs al acelor comunități. Cauza justă poate deveni controversată în cazurile în care politicile de personal ale angajatorilor nu abordează un act specific, dar angajatorul crede că există o cauză justă. De exemplu, dacă un angajat este arestat și acuzat de o infracțiune, angajatorul poate considera că este suficient motiv pentru concediere, chiar dacă angajatul nu este încarcerat sau nu este condamnat.