Price Waterhouse v. Hopkins -Price Waterhouse v. Hopkins
| Price Waterhouse v. Hopkins | |
|---|---|
| |
| Argumentat la 31 octombrie 1988 Decis la 1 mai 1989 | |
| Numele complet al cazului | Price Waterhouse v. Hopkins |
| Citații | 490 US 228 ( mai mult ) |
| Istoricul cazului | |
| Prior | Hotărâre pentru reclamant, 618 F. Supp. 1109 ( DDC 1985); Afirmat, 263 aplicație SUA. DC 321, 825 F.2d 458 (1987) |
| Deținere | |
| Odată ce un reclamant din Titlul VII dovedește că genul a jucat un rol motivant într-o decizie de angajare, pârâtul poate evita o constatare a răspunderii doar prin demonstrarea printr-o preponderență a probelor că ar fi luat aceeași decizie indiferent de sexul reclamantului. | |
| Calitatea de membru al instanței | |
| |
| Opiniile cazului | |
| Multitudine | Brennan, alături de Marshall, Blackmun, Stevens |
| Concurs | Alb (în judecată) |
| Concurs | O'Connor (în judecată) |
| Disidență | Kennedy, alături de Rehnquist, Scalia |
| Legile aplicate | |
| Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 | |
Price Waterhouse v. Hopkins , 490 SUA 228 (1989), a fost o decizie importantă a Curții Supreme a SUA privind problemele discriminării sexuale prescriptive și răspunderea angajatorului pentru discriminarea sexuală . Angajata, Ann Hopkins, a dat în judecată fostul său angajator, firma de contabilitate Price Waterhouse . Ea a susținut că firma și-a negat parteneriatul pentru că nu se potrivea cu ideea partenerilor despre cum ar trebui să arate și să acționeze o femeie angajată. Angajatorul nu a reușit să demonstreze că oricum i-ar fi negat parteneriatul, iar Curtea a considerat că a constituit discriminare sexuală în temeiul titlului VII al Legii drepturilor civile din 1964 . Semnificația deciziei Curții Supreme a fost dublă. În primul rând, a stabilit că stereotipurile de gen pot fi acționate ca discriminare sexuală. În al doilea rând, a stabilit cadrul cu motive mixte care permite angajaților să demonstreze discriminarea atunci când există alte motive legale pentru acțiunea adversă de angajare, alături de motivații sau motive discriminatorii.
fundal
Reclamanta, Ann Hopkins , a susținut că i s-a refuzat parteneriatul la firmă timp de doi ani la rând, pe baza lipsei sale de conformitate cu stereotipurile despre cum ar trebui să acționeze femeile și cum ar trebui să arate. De multe ori colegii ei de muncă o descriau ca fiind agresivă, cu gura proastă, exigentă și nerăbdătoare cu alți membri ai personalului. În timpul evaluării sale, un comentariu scris făcut de un partener ferm a afirmat că Hopkins avea nevoie de un „curs de școală de farmec”.
După ce promovarea ei a fost amânată pentru primul an, Hopkins s-a întâlnit cu conducătorul departamentului său, Thomas Beyer, care i-a spus că pentru a crește șansele de promovare trebuie să „meargă mai feminin, să vorbească mai feminin, să se îmbrace mai feminin, să poarte make -au, are părul coafat și poartă bijuterii. " Hopkins a fost bine calificată pentru parteneriat și a depășit frecvent performanțele colegilor de sex masculin. Mulți angajați de sex masculin au spus că nu se vor simți confortabil să o aibă ca partener, pentru că ea nu a acționat așa cum credeau că ar trebui o femeie.
Ann Hopkins a demisionat de la firma de contabilitate când a fost respinsă pentru parteneriat pentru al doilea an și a dat în judecată Price Waterhouse pentru încălcarea drepturilor sale în temeiul titlului VII din Legea drepturilor civile din 1964. Atât instanța districtuală, cât și curtea federală de recurs au decis în Hopkins’s favorabile, dar instanțele nu au fost de acord cu privire la nivelul probei (preponderența probelor față de dovezile clare și convingătoare) pe care angajatorii trebuiau să le furnizeze pentru a-și susține argumentul conform căruia ar fi luat aceeași decizie în absența discriminării sexuale. Cazul a primit un certificat de certiorari și a fost audiat în fața Curții Supreme a SUA.
Opinie de pluralitate
O problemă importantă în acest caz se referea la standardul adecvat pentru găsirea răspunderii în cazurile din titlul VII. Price Waterhouse a susținut că angajatul trebuie să demonstreze că angajatorul a acordat „o atenție decisivă sexului, rasei, originii naționale sau religiei” unui angajat în luarea unei decizii de angajare pentru ca angajatorul să fie tras la răspundere și că angajatorul ar putea scăpa de răspundere demonstrând că - chiar și absența aspectelor discriminatorii ale procesului decizional - rezultatul ar fi fost același. Hopkins a susținut că utilizarea de către angajator a unor motive discriminatorii în procesul său de luare a deciziilor ar trebui să fie suficientă pentru a declanșa răspunderea. Amploarea considerației și rezultatul unui proces ipotetic care nu implică discriminarea ar putea fi utilizate pentru a „limita o ușurare echitabilă”, dar nu ar putea servi drept o apărare completă a răspunderii. Răspunsul instanței la această întrebare a fost un compromis.
Au introdus mai întâi termenul „dar pentru cauzalitate” pentru a descrie ceea ce Price Waterhouse sugerează că ar trebui să fie sarcina probei, dar au respins validitatea acestuia ca interpretare a sintagmei „din cauza” din secțiunea titlului VII privind acțiunile interzise. Ei au argumentat că cele două sunt separate, deoarece Congresul, în scrierea dispoziției, nu a scris „ doar din cauza”, și astfel, un proces care presupunea doar o cantitate mică de discriminare ar fi totuși interzis de statut.
Instanța a explicat în continuare că angajatorul ar trebui să poată scăpa de răspundere dacă ar putea dovedi că ar fi luat aceeași decizie, dacă discriminarea nu ar fi jucat niciun rol în acest proces. Povara se mută, după ce reclamantul dovedește că discriminarea a jucat un rol, către angajator pentru a face această respingere.
Instanța a explicat, de asemenea, semnificația „jocului de gen [rol] motivant într-o decizie de angajare”, spunând că aceasta înseamnă că, în momentul în care a fost luată decizia, unul dintre motivele pentru luarea deciziei a fost că solicitantul sau angajatul era o femeie, atunci acea decizie a fost motivată de discriminarea de gen. Această definiție include stereotipuri bazate pe sex, pe care definițiile anterioare nu le aveau. Prin introducerea stereotipurilor de gen în această definiție, Curtea continuă să se extindă pe interpretarea titlului VII și stabilește un precedent pentru extinderea sensului care este folosit ca precedent în cauzele viitoare.
O altă consecință a acestui caz a fost aceea că respingerea angajatorului cu privire la întrebarea dacă o hotărâre discriminatorie este motivul „dar-pentru” al deciziei ar putea fi făcută doar cu o „preponderență a probelor”, spre deosebire de standardul anterior al „ dovezi clare și convingătoare, „o reducere a sarcinii probei pentru angajatorii care doresc să scape de răspundere.
Extensie
În RG & GR Harris Funeral Homes Inc.v. Equal Employment Opportunity Commission (2020), Curtea Supremă a decis că un angajator care concediază un angajat pentru că este homosexual sau transgender încalcă Titlul VII, deoarece este considerat discriminare de sex. Conform SCOTUSblog:
[Hotărârea] nu a fost doar o victorie pentru lucrătorii LGBTQ. Bostock a fost, de asemenea, o victorie pentru femeile heterosexuale cisgenere care - la fel ca mulți dintre membrii noștri - lucrează în domenii tradiționale dominate de bărbați. Aceasta include, spre exemplu, femeile securiste, șoferii de camioane, ofițerii de poliție, tehnicienii medicali de urgență, tehnicienii electrici, membrii echipajului de reparații rutiere, ofițerii de corecție și inginerii de cale ferată. Atunci când femeile reușesc în locuri de muncă care au fost deținute în mod istoric de bărbați, acestea sunt adesea etichetate drept „gay” sau „diguri” ca formă de hărțuire, indiferent dacă afirmațiile despre orientarea lor sexuală sunt adevărate. În cadrul unui interviu de angajare, unui pompier de carieră i se poate spune că, dacă va fi angajată, va deveni „inevitabil” bisexuală, deoarece nici o femeie pompieră nu are dreptate. Femeile ofițere de securitate s-ar putea simți obligate să se machieze și să accepte avansuri sexuale de la supraveghetori de sex masculin pentru a evita să fie numiți „mătici”. Un lucrător din depozit poate suporta hărțuirea din partea colegilor de sex masculin care o numesc „băiat” și „bărbat urât”, deoarece presupun că este lesbiană sau transgender pur și simplu din cauza slujbei pe care o ocupă.