Obligația de egalitate de gen în Scoția - Gender Equality Duty in Scotland

Legea privind egalitatea 2006 a fost completată cu atribuții specifice mai târziu. Obligația generală privind egalitatea prevede că persoanele nu ar trebui discriminate în funcție de vârstă, rasă , sex, religie , dizabilitate și orientare sexuală și solicită organismelor publice să ia în serios amenințări de hărțuire sau discriminare pe motiv de realocare a sexului ( adică , anti- trans prejudecată).

În 2007, obligația de egalitate între sexe a fost eliberată, cerând organismelor publice să promoveze egalitatea de șanse, cu un accent special pe egalitatea de gen . Respectarea acestei obligații necesită acționarea în conformitate cu regulile propuse de guvernul scoțian . Este datoria fiecărui organism public să publice un sistem de egalitate de gen care urmează să fie revizuit la fiecare trei ani. De asemenea, trebuie să existe un raport anual cu privire la acțiunile întreprinse pentru a atinge obiectivele prezentate în schema de egalitate. Obiectivele ar putea fi legate de modul în care autoritățile intenționează să abolească discriminarea și hărțuirea, precum și diferența de remunerare dintre bărbați și femei. Dar și mulți alți factori joacă în obligația de egalitate de gen. Potrivit Comisiei pentru egalitate de șanse, femeile și bărbații ar trebui să își folosească dreptul la egalitate în ceea ce privește concediul parental după nașterea sau adopția copilului. Un alt factor important este că obligația de egalitate de gen nu se aplică doar companiilor mai mari. Se aplică și organismelor publice ca școli și educației în general.

Acesta a fost înlocuit cu o taxă generală de egalitate în temeiul Legii privind egalitatea 2010 .

Discriminarea sexuală

Potrivit Comisiei pentru egalitate, există patru tipuri diferite de discriminare sexuală:

Discriminare directă:

Când cineva este direct discriminat, înseamnă că este evident pentru toată lumea că este tratat mai puțin favorabil din cauza sexului său.

Exemplu:

• Demiterea unei femei pentru că este însărcinată.
• Demiterea unui bărbat pentru că vrea să ia concediu de paternitate.

Hărțuire:

Hărțuirea este o formă de discriminare directă care vizează încălcarea demnității cuiva vorbind cu oamenii într-un mod excesiv de sugestiv sau prin atingere. Acest lucru provoacă un mediu intimidant, degradant, umilitor și chiar ostil la locul de muncă.

Exemplu:

• Glume, gesturi sau comentarii nedorite de natură sexuală
• Afișare nedorită de obiecte sau imagini sugestive sexual
• Flirt nedorit
• Progrese sexuale repetate și nedorite
• Atingerea și alte contacte corporale nedorite sau împiedicarea sau blocarea mișcărilor

Discriminare indirectă:

Discriminarea indirectă are loc atunci când angajatorul aplică aceleași reguli sau criterii bărbaților și femeilor, dar în același timp un sex este pus în dezavantaj deoarece nu pot îndeplini cerințele.

Exemplu:

• Stabilirea vechimii în serviciu ca criteriu pentru un post în care acest lucru nu este relevant (femeile au în medie un serviciu mai mic decât bărbații din Lothian și poliția de frontieră).
• Stabilirea unei restricții inutile de înălțime, deoarece în medie femeile sunt mai mici decât bărbatul mediu.

Victimizarea:

Victimizarea este definită ca tratarea unei persoane mai puțin favorabilă deoarece a depus sau dorește să depună o plângere pentru că a fost hărțuită sau discriminată.

Salariu egal

Legea salarizării egale din 1970 cerea ca bărbații și femeile care fac aceeași muncă să fie plătiți în mod egal. Odată cu obligația de egalitate de gen din 2007, s-a afirmat că companiile și autoritățile publice trebuie să arate public modul în care doresc să îmbunătățească problema salariilor, deoarece diferența de plată arată discriminarea de gen. Sunt controlate în mod regulat, indiferent dacă și-au atins obiectivele sau nu. Deși Legea egalității de salarizare a intrat în vigoare în urmă cu aproape câteva decenii, există încă un decalaj salarial de 15% între bărbați și femei care fac aceeași muncă.

Potrivit proiectului Închideți decalajul , există mai multe motive pentru diferențele de remunerare; primul fiind faptul că locurile de muncă sunt segregate în funcție de sex. Așadar, este normal să presezi bărbații și femeile în ocupații stereotipe de bărbați sau femei. Majoritatea femeilor (72%) sunt angajate în administrația publică, educație și sănătate. Slujbele tipice pentru bărbați sunt munca la îndemână, munca mecanică cu 89% dintre angajații bărbați care lucrează în domeniul construcțiilor [1] . Se poate observa, de asemenea, că într-o poziție de conducere înaltă, procentul bărbaților care lucrează acolo este mai mare decât cel al femeilor care lucrează în funcții similare. Un alt motiv pentru decalajul salarial este responsabilitatea grijulie a femeilor. Deoarece multe locuri de muncă nu au program flexibil, femeile cu responsabilități de îngrijire față de rudele în vârstă sau bolnavi, copiii sau persoanele cu dizabilități sunt mai predispuse să caute o muncă cu fracțiune de normă, ceea ce le permite să fie mai flexibili. Acest lucru poate fi observat și atunci când se analizează mai atent statisticile. Potrivit Esther Breitenbach și Fran Wasoff (Un audit de gen al statisticilor: compararea poziției femeilor și bărbaților în Scoția) aproximativ 55% dintre femei lucrează cu jumătate de normă, deoarece este unul dintre aranjamentele de lucru cu program de lucru flexibil, comparativ cu doar 22 % dintre bărbații care folosesc acest aranjament de lucru.

În Scoția, femeile câștigă cu 12% mai puțin pe oră decât bărbații atunci când se compară salariile cu normă întreagă. Femeile care lucrează cu jumătate de normă câștigă cu 32% mai puțin pe oră decât bărbații care lucrează cu normă întreagă.

Vezi si

• Aspecte juridice ale transsexualității în Regatul Unit
• Egalitatea sexelor
• Drepturile femeilor

Referințe

linkuri externe

• Guvernul scoțian - Oameni și societate
• Comisia pentru egalitate și drepturile omului
• Comisia pentru egalitate de șanse
• Oficiul guvernamental pentru egalități