Bustingul Uniunii - Union busting

Gărzile Pinkerton escortează atacatorii în Buchtel, Ohio , 1884

Prăbușirea sindicală este o serie de activități întreprinse pentru a perturba sau preveni formarea sindicatelor sau încercările acestora de a-și crește calitatea de membru la un loc de muncă.

Tacticile de spargere a Uniunii se pot referi atât la activități legale, cât și la activități ilegale și pot varia de la subtile la violente.

Legislația muncii diferă foarte mult de la o țară la alta, atât în ​​ceea ce privește nivelul, cât și tipul de reglementări în ceea ce privește protecția sindicatelor, activitățile lor de organizare, precum și alte aspecte. Aceste legi pot afecta subiecte cum ar fi postarea de notificări, organizarea sau pe proprietatea angajatorului, solicitări, semnarea de card, taxe de sindicat, pichetari , opririle de lucru, izbitoare și strikebreaking , blocări , încetarea raporturilor de muncă , înlocuiri permanente, recunoaștere automată, derecunoaștere, alegeri vot și sindicatele controlate de angajatori .

Articolul 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului (DUDH) declară că oricine are dreptul de a forma și / sau de a adera la un sindicat. Cu toate acestea, dispoziția nu este obligatorie din punct de vedere juridic și nu are, în majoritatea jurisdicțiilor, niciun efect orizontal în relația juridică dintre angajator și angajați sau sindicate.

Există multe consultanțe în relații de muncă în Statele Unite și în întreaga lume. Sunt specializați în industrii precum divertismentul (radio, televiziune și film), ospitalitatea (servicii culinare și alimentare), comunicații, producție, aerospațială, utilități și asistență medicală. Deși mulți operează doar în Statele Unite, organizarea sindicală are loc la nivel național. Potrivit AFL-CIO , „una dintre cele mai mari firme din SUA, Institutul de Relații cu Munca (LRI), oferă un„ pachet câștigător garantat ”: dacă corporația nu„ câștigă ”, nu plătește. În ambele SUA și Europa, organizarea campaniilor implică din ce în ce mai mulți lucrători imigranți care nu vorbesc limba engleză. La nivel internațional, respectarea legislației muncii în țările dezvoltate poate fi foarte diferită de țările emergente. Atât organizatorii sindicali, cât și conducerea trebuie să cunoască legea și să evite taxele de practică neloială (ULP) .

Aplicarea și respectarea legislației muncii pot diferi la nivel mondial, dar legislația muncii continuă să se extindă în țări noi, cum ar fi Legea muncii din Republica Populară Chineză și legea muncii din India . Organizarea sindicală începe adesea cu lucrători care nu sunt instruiți sau nu sunt conștienți de legislația muncii . Datorită schimbării mediului de muncă la nivel mondial și multinațional și a relațiilor de muncă / legilor privind ocuparea forței de muncă, mișcarea modernă a muncitorilor se îndreaptă din ce în ce mai mult către orientarea profesională. La nivel internațional, legile diferă în ceea ce privește modul în care este definită o unitate de negociere pentru lucrătorii cu fișe de post care implică supravegherea sau conducerea. Deoarece cuvântul operativ este „lege”, sindicatele și locurile de muncă pot reține consilieri juridici pentru a naviga în complexitatea legislației locale și / sau internaționale a muncii pentru a evita taxele de practică neloială.

Istorie

Marea Britanie

În urma abrogării legilor combinate în 1824, lucrătorilor nu li s-a mai interzis formarea de organizații ale muncii sau negocieri colective , deși au rămas restricții semnificative. În 1832 a fost formată în Dorset Societatea Prietenească a Muncitorilor Agricoli pentru a contesta scăderea salariilor. Membrii organizației au fost de acord să lucreze doar pentru salarii mai mari decât o anumită sumă. În 1834, un proprietar a plâns, iar membrii cheie au fost acuzați și condamnați în temeiul legilor care interziceau depunerea jurământurilor secrete. Condamnarea la șapte ani de transport penal în Australia a determinat o mișcare de apărare a membrilor, cunoscuți ca Martirii Tolpuddle (care se referă la satul de la care s-a născut organizația), care au fost eliberați în cele din urmă în 1836 și 1837.

În prezent, legislația muncii din Marea Britanie este definită în Legea privind relațiile de muncă din 1999 (ERA) și în Legea privind sindicatele și relațiile de muncă (consolidare) din 1992 și nu oferă lucrătorilor niciun drept la grevă. În Marea Britanie și UE, opoziția sindicală poate apărea în timpul campaniilor de recunoaștere automată și a alegerilor de vot. Lucrătorii din Marea Britanie pot avea afiliații sindicale pe care le păstrează de la un loc de muncă la altul, ceea ce ar putea duce la faptul că lucrătorii pentru același angajator au apartenențe sindicale diferite. Atunci când un sindicat încearcă să obțină controlul asupra negocierilor colective la un loc de muncă fără vot, lucrătorii cu membri individuali și / sau diferiți ai sindicatelor care lucrează pentru același angajator se pot opune sindicatului respectiv.

Consultarea este procesul prin care conducerea și angajații (sau reprezentanții acestora) examinează și discută împreună problemele de interes reciproc. Aceasta implică căutarea unor soluții acceptabile la probleme printr-un schimb de opinii și informații. Consultarea nu elimină dreptul managerilor de a gestiona, dar impune obligația ca părerile angajaților să fie căutate și luate în considerare înainte de luarea deciziilor. Serviciul de consultanță, conciliere și arbitraj ( ACAS ), este agenția independentă a guvernului britanic pentru consiliere și conciliere. Deși Congresul Sindicatelor (TUC) și sindicatele lor membre se opun utilizării consultanțelor în timpul campaniilor de recunoaștere, numindu-l o tactică de sustragere a sindicatelor, ACAS ia o poziție diferită, „Comunicarea și consultarea angajaților sunt esența oricărei afaceri. îmbunătățirea organizațiilor și a vieții profesionale prin relații mai bune de angajare ".

Derecunoașterea unui sindicat, deși este legală, poate fi denumită sindicală prăbușită de sindicate. Derecunoașterea trebuie realizată în conformitate cu orientările legale. Lucrătorii pot dereca recunoașterea unui sindicat care fie nu mai are sprijin din partea membrilor săi, fie dacă apartenența la sindicat scade sub 50%. Angajatorii pot dereca recunoașterea unui sindicat dacă nu mai angajează 21 sau mai mulți lucrători. Dacă Comitetul Central de Arbitraj (CAC) acceptă o cerere, iar sindicatul în cauză fie a pierdut sprijinul, fie nivelul de membru scade sub 50% din lucrători, CAC poate declara că va avea loc un scrutin de derecunoaștere. "

2005 Sindromul Heathrow a fost distrus

Unul dintre cele mai semnificative cazuri de concedieri în masă din Marea Britanie a avut loc în 2005, implicând încetarea a peste 600 de muncitori Gate Gourmet la Aeroportul Heathrow. Gate Gourmet oferă mese în zbor și deținea Texas Pacific din 2002. Compania a purtat discuții cu Transportul și Uniunea Generală a Muncitorilor (TGWU) cu privire la concedieri și modificări ale plății orelor suplimentare pentru a încerca să oprească pierderile atunci când a angajat 130 personal sezonier cu salarii mai mici decât muncitorii permanenți. Văzând acest lucru ca o amenințare la locul de muncă, o schimbare a refuzat să se întoarcă la muncă. Deoarece acest lucru a fost văzut ca o acțiune neoficială de grevă , muncitorii au fost demiși, potrivit unui raport cu doar trei minute de preaviz. TUC mai târziu a raportat că litigiul a fost proiectat de compania pentru a permite personalului să înlocuiască cu lucrătorii cu contracte mai rău.

Această revocare în masă a fost văzută de unii ca o tactică de sustragere a sindicatelor și a provocat o mare examinare a presei. Rezilierea a determinat o ieșire din partea personalului de la British Airways care a paralizat zborurile și a blocat mii de călători în Marea Britanie. BBC a raportat că Andy Cook, directorul resurselor umane al Gate Gourmet la acea vreme, a declarat că „compania nu a căutat să reducă mărimea protestelor, ci doar să oprească minoritatea angajată în hărțuire”. Cooke continuă să dirijeze activitățile de relații de muncă de la consultanța sa în relații de muncă din Marea Britanie.

În septembrie 2005, TUC a încheiat un acord între Gate Gourmet și TGWU.

Statele Unite

Articole principale: Istoria prăbușirii sindicatelor în Statele Unite și Dreptul la muncă
Istoria concedierilor ilegale de sindicat în Statele Unite.

Prăbușirea sindicală în Statele Unite datează cel puțin în secolul al XIX-lea, când o expansiune rapidă a fabricilor și a capacităților de producție a provocat o migrație a lucrătorilor de la munca agricolă la industria minieră , producătoare și de transport . Condițiile erau adesea nesigure, femeile lucrau pentru salarii mai mici decât bărbații, iar munca copiilor era în plină desfășurare. Deoarece angajatorii și guvernele au făcut puțin pentru a aborda aceste probleme, mișcările muncitorilor din lumea industrializată s-au format pentru a căuta salarii, ore și condiții de muncă mai bune. Ciocnirile dintre muncă și conducere au fost adesea contradictorii și au fost profund afectate de războaie, condiții economice, politici guvernamentale și proceduri judiciare.

Companiile pot influența sindicatele prin negocieri, relații de muncă și prin alte mijloace, dar sindicatele controlate de angajatori din Statele Unite au fost scoase în afara legii de la Legea națională a relațiilor de muncă din 1935. Legea interzice conducătorilor să adere la sindicate, precum și interzice angajatorilor să asiste (ca și în cazul în care sindicatele concurează în organizarea unei companii) sau care domină orice organizație a muncii. În plus, cele două legi, adoptate în 1947 și, respectiv, în 1959, erau Taft – Hartley Act și Landrum – Griffin Act . Aceste statut garantează drepturile angajaților privați de a forma și de a adera la sindicate pentru a negocia în mod colectiv. Marea majoritate a statelor au extins drepturile sindicatelor către angajații publici.

În 1962, președintele SUA, John F. Kennedy, a emis Ordinul executiv nr. 10988 prin care s-a stabilit dreptul angajaților din sectorul public de a forma sindicate cu anumite limitări în ceea ce privește negocierile colective și o avertisment special care face ilegală greva (Codul Statelor Unite: Titlul 5,7311, SUA ). În 1981, sindicatul din sectorul public PATCO ( Professional Air Traffic Controllers Organization ) a intrat în grevă, încălcând ordinea executivă a lui Kennedy. Președintele Reagan și-a exercitat puterea și a concediat toți membrii în greva , provocând dizolvarea uniunii. Deși concedierea a fost legală, el a fost criticat de organizațiile muncitorilor pentru prăbușirea sindicatelor. PATCO s-a reformat pentru a deveni Asociația Națională a Controlorilor de Trafic Aerian .

În SUA, spre deosebire de Marea Britanie și alte câteva țări, Legea privind relațiile de muncă naționale (NLRA) prevede un drept protejat legal angajaților din sectorul privat de a face greve pentru a câștiga salarii, beneficii sau condiții de muncă mai bune fără amenințarea încetării. Cu toate acestea, lovirea din motive economice (adică protestarea condițiilor la locul de muncă sau susținerea cererilor de negociere ale unui sindicat) permite angajatorului să angajeze înlocuitori permanenți. Dacă este angajat, lucrătorul înlocuitor poate continua la locul de muncă, în timp ce muncitorul în grevă trebuie să aștepte o vacanță. Cu toate acestea, dacă greva se datorează unor practici de muncă neloiale , greviștii înlocuiți pot cere repunerea imediată la sfârșitul grevei. Dacă un contract de negociere colectivă este în vigoare și conține o „clauză de ne-grevă”, o grevă pe durata de viață a contractului ar putea duce la concedierea tuturor angajaților în grevă și la dizolvarea sindicatului respectiv. Deși legal, este considerat de organizațiile muncitorilor ca o prăbușire a sindicatelor.

Germania

Primul sindicat german al lucrătorilor în restaurante și alimente, NGG , în 1999, a folosit noțiunea de prăbușire a sindicatelor pentru a caracteriza practicile McDonald's din Germania pentru a alunga organismele reprezentative ale angajaților ( Betriebsrat ) și pentru a împiedica votarea acestor organisme reprezentative. Cu toate acestea, doar studiul Union Busting in Deutschland (Union Busting in Germany) realizat de Werner Rügemer și Elmar Wigand a introdus noțiunea și a prezentat o analiză a bustingului sindical. Studiul a fost comandat de cel mai mare sindicat german, sindicatul metalurgic IG Metall și a fost publicat în 2014.

Rügemer și Wigand s-au referit, de asemenea, în studiul lor la autori americani precum John Logan, Kate Bronfenbrenner, Martin Jay Levitt și Joseph McCain. Ulterior, autorii au publicat o versiune mult extinsă și actualizată sub forma unei cărți cu titlul " Die Fertigmacher. Arbeitsunrecht und die professionelle Bekämpfung der Gewerkschaften " ( Bustingul sindical, nedreptatea muncii și Lupta profesională împotriva sindicatelor). După aceasta, noțiunea de rupere a uniunii este utilizată în mod obișnuit în mass-media și de către toate sindicatele germane.

Rügemer și Wigand au definit sindromul sindical în următoarele propoziții: „ Union Busting este aplicația intenționată și combinația modulară de practici pentru a preveni organizarea independentă de angajatori și promovarea într-o companie. Un alt punct este prevenirea (sabotarea) industriei. Union Busting este operat atât pentru a ataca status quo-ul obținut de colectivitate, participare și protecție a muncii. cât și pentru a înceta organizarea eforturilor angajaților deja în etapa inițială. "

Mai târziu, Rügemer și Wigand au fondat asociația non-profit Acțiunea împotriva nedreptății în muncă. Organizația lucrează pentru angajați dependenți și, în special, pentru comitete de întreprindere. Grupul țintă sunt persoanele afectate de prăbușirea sindicală și alte forme de inegalități de muncă. Asociația ajută victimele cu acțiuni publice și legale. Exemple proeminente pentru spargerea uniunii în Germania sunt Amazon.com, Birkenstock, Legoland, Haticon, Nora Systems, United Parcel Systems, Charité / Vivantes, Neupack, Edeka, DURA Automotive Systems, Median, Maredo, H&M și OBI.

Derecunoașterea și / sau decertificarea sindicatelor

Deși legal, derecunoașterea (Marea Britanie) sau decertificarea (SUA) a unui sindicat poate fi denumită sindicală prăbușită de sindicate, chiar și atunci când este inițiată de membrii sindicatului. Derecunoașterea / decertificarea trebuie realizată în conformitate cu orientările legale. Muncitorii din Marea Britanie pot dereca recunoașterea unui sindicat care nu mai are sprijin din partea membrilor sau dacă apartenența la sindicat scade sub 50%. Angajatorii pot dereca recunoașterea unui sindicat dacă nu mai angajează 21 sau mai mulți lucrători. În general, în Marea Britanie trebuie depusă o cerere de derecunoaștere către CAC sau Comitetul Central de Arbitraj, care declară că va avea loc o alegere de vot pentru derecunoaștere / decertificare. Cu toate acestea, o companie poate decide să renunțe unilateral, atâta timp cât are în vigoare un acord de recunoaștere non-CAC.

Consiliul Național pentru Relații în Muncă (NLRB) din SUA, în cadrul NLRA, supraveghează procesul prin care angajații sau cineva care acționează în numele lor pot depune o petiție care solicită alegeri de decertificare. Odată inițiate, alegerile vor determina, prin vot majoritar, dacă angajații doresc sau nu să rețină sindicatul. La fel ca o petiție electorală, o petiție pentru decertificare poate fi depusă numai în anumite perioade de timp, în special atunci când un contract a expirat sau este pe cale să expire.

În Canada, toate provinciile au legi care stabilesc dispoziții pentru ca angajații să descertifice sindicatele. În majoritatea cazurilor, guvernele au obligat angajatorii să posteze informații pentru angajații săi cu privire la modul de decertificare a sindicatului.

Avocați în muncă și consultanțe

Organizațiile păstrează avocați și consultanți în materie de muncă / muncă în funcție de experiență, experiență, cunoștințe lingvistice și reputație. În plus, deoarece legislația muncii diferă de la o națiune la alta, o organizație ar putea lua în considerare și experiența cu legislația internațională a muncii în cadrul corporațiilor multinaționale.

Când are loc organizarea sindicală, avocații muncii sunt în general contactați pentru sfaturi și adesea apelează la consultanți cu care lucrează în mod regulat, care pot face instruire de supraveghere la fața locului. Unele companii păstrează consultanți în relații de muncă și avocați, în timp ce altele apelează la avocați și / sau consultanți externi în domeniul muncii și / sau consultanțe în fiecare zi.

Mulți avocați și consultanți din domeniul muncii găsesc clienți monitorizând birourile guvernamentale, cum ar fi birourile regionale NLRB , unde sindicatele americane sunt obligate să depună petiții RC (Certificare de reprezentare) sau RD (Decertificare de reprezentare) care sunt înregistrări publice. Aceste petiții dezvăluie numele organizațiilor care fac obiectul unei activități concertate și numele sindicatului care solicită recunoaștere sau alegeri. Aceste petiții sunt, de asemenea, utilizate de organizații pentru a efectua studii demografice ale activității concertate la nivel regional pentru a pregăti instruirea de supraveghere în așteptarea organizării. Unele companii întrețin biblioteci și oferă jurnale de petiții online ca o curtoazie pentru companiile care nu pot desfășura cercetările singure.

În mod similar, sindicatele din Marea Britanie sunt obligate de ERA 1999 să adere la proceduri specifice privind recunoașterea sindicatelor, cum ar fi depunerea unei „Scrisori de intenție” către CAC, care notifică simultan nu numai CAC, ci și angajatorul. Depunerea devine apoi o evidență publică la care avocații și consultanții muncitori pot accesa pentru a-și comercializa serviciile.

Sindicatele în calitate de bătăi de sindicat

International Brotherhood de Teamsters (IBT), în calitate de angajator, a refuzat să negocieze în 2011 , cu un grup de proprii organizator al Uniunii angajaților care au votat pentru a forma o uniune numită Federația de agenți și reprezentanții internaționali (FAIR). La 29 august 2012, după ce a fost găsit vinovat că s-a prăbușit în mod ilegal sindicatul angajaților proprii, IBT a postat un aviz că, potrivit unui acord aprobat de un director regional al NLRB al administrației Obama, că vor înceta prăbușirea sindicatelor. Notificarea îi asigură pe angajații Teamster că nu vor mai fi împiedicați să își exercite drepturile.

Într-o acțiune care a implicat Retail Clerks International Association (RCIA, o parte a AFL-CIO), aceștia și-au pierdut cazul atunci când NRLB a constatat că RCIA a încălcat NLRA refuzând să negocieze cu reprezentantul unora dintre angajații săi și amenințând angajații cu pierderea locului de muncă, cu excepția cazului în care au demisionat din sindicat. Consiliul a constatat în plus că RCIA a încălcat secțiunea 8 (a) (1) prin implicarea într-un comportament coercitiv față de unii dintre angajații săi.

În cartea „ Organizațiile muncii ca angajatori: sindicatele din cadrul sindicatelor ”, autorul a explorat trei sindicate diferite și lupta forței lor de muncă pentru a se organiza. Îndemnat în mare parte de aceleași preocupări care îi motivează pe angajații angajatorilor privați și publici să caute protecție sindicală, angajații din mai multe sindicate, Uniunea Unităților pentru Transporturi (UTU), Muncitorii din confecții (ILGWU) și Muncitorii din industria textilă (TWUA) au fost zădărniciți în încercări de organizare.

Un alt exemplu recent de tactici de spargere a sindicatelor utilizate de un sindicat împotriva celuilalt este conflictul SEIU vs CNA, unde fiecare sindicat se lupta pentru membrii celorlalți. Într-un comunicat de presă datat pe 10 martie 2008, Andy Stern de la SEIU a acuzat CNA că s-a prăbușit sindicatul: „Asociația Asistenților Medicali din California a lansat o campanie antisindicală împotriva asistenților medicali și a altor angajați din domeniul sănătății din Ohio, încercând să deraieze un efort de trei ani. de către muncitori să se unească în districtul 1199 al Uniunii Internaționale a Angajaților din Servicii. " Elementele esențiale ale disputei SEIU-CNA au fost acuzațiile ambelor organizații de raidare reciprocă a membrilor și campaniilor, precum și dezacordurile cu privire la direcția mișcării muncitoare. SEIU este concentrat în misiunea sa de a organiza lucrătorii cu orice preț, provocând critici pentru consolidarea localnicilor mai mici în mega sindicate.

Operațiuni de informații

Unele corporații au căutat să afle despre activitățile sindicale prin angajarea de informatori , în același mod în care sindicatele folosesc săruri pentru a se infiltra într-o organizație non-sindicală pentru a aduna propagandă și a semăna discordie pentru a obține sprijinul sindicatului. O plantă sau o sare pot fi folosite pentru a întrerupe întâlnirile, a pune sub semnul întrebării legitimitatea și motivele sindicatului sau ale conducerii și a raporta rezultatele întâlnirilor către superiorii lor. Perturbarea sau raportarea la întâlnirile sindicale este ilegală, dar poate fi dificil de dovedit în ședințele ULP.

În 1980, autorul lucrărilor Confessions of a Union Buster , Martin J. Levitt , a raportat că a condus o acțiune de organizare contra-organizare la o casă de bătrâni din Sebring, Ohio . El a desemnat confederații să zgârie mașini, apoi a dat vina pe sindicat. Activități similare nu au fost raportate de alții, totuși Levitt a spus că crearea și exploatarea unui climat prelungit de frică a fost esențială pentru distrugerea credibilității uniunii.

În Statele Unite, Curtea Supremă a SUA a confirmat decizia Comitetului Național pentru Relații cu Munca conform căreia spionajul angajatorilor sau utilizarea de către angajator a spionilor sau a agenților din cadrul sindicatelor este o practică neloială a muncii conform Legii Wagner.

Acțiuni în justiție

Consultanții muncii, organizatorii sindicali și avocații folosesc reguli și regulamente pentru a obține controlul organizării acțiunilor. Majoritatea angajatorilor se opun planurilor sindicale pentru alegerile de verificare a cardurilor și folosesc tactici pentru a asigura alegeri secrete cu vot. Dacă sindicatul se concentrează pe o singură divizie a companiei, avocații din domeniul ocupației pot perturba astfel de planuri și pot dilua votul, solicitând Comitetului Național pentru Relații în Muncă (NLRB) să includă alte divizii. Dacă sindicatul încearcă să includă posturi de maistru sau „supraveghetor junior” într-o unitate de negociere pentru a crește numărul de membri, definiția a ceea ce constituie un supraveghetor în cadrul NLRA va fi adesea contestată prin angajare. Chiar și jurisdicția NLRB pentru a supraveghea o acțiune de organizare poate fi contestată. Întârzierile pot transforma o campanie de organizare într-o luptă prelungită și, potrivit lui Martin J. Levitt, astfel de bătălii sunt aproape întotdeauna câștigate de conducere.

Multe dintre metodele de înfrângere a uniunilor au fost practicate de foarte mult timp. Harry Wellington Laidler a scris o carte în 1913 în care se raporta la folosirea tacticii de întârziere și a provocării de către un agent sub acoperire al uneia dintre cele mai mari agenții cunoscute ale vremii numită Corporations Auxiliar Company . Le-ar spune potențialilor angajatori:

Odată ce sindicatul este pe teren, membrii săi pot împiedica creșterea dacă știu cum, iar omul nostru știe cum. Întâlnirile pot fi stabilite la distanță. Un contract poate fi încheiat imediat cu angajatorul, care acoperă o perioadă lungă de timp, și poate fi ușor în termenii săi. Cu toate acestea, este posibil ca aceste tactici să nu fie bune și spiritul de unire poate fi atât de puternic încât o organizație mare nu poate fi prevenită. În acest caz, omul nostru devine extrem de radical. El cere lucruri nerezonabile și ține sindicatul implicat în necazuri. Dacă vine o grevă, el va fi cel mai tare om din grup și va sfătui violența și va pune pe cineva în necaz. Rezultatul va fi că uniunea va fi destrămată ".

Blocaje

Angajatorii pot exercita presiuni asupra unui sindicat prin declararea unui blocaj , o oprire a muncii în care un angajator împiedică angajații să lucreze până când sunt îndeplinite anumite condiții. Un blocaj modifică impactul psihologic al unei opriri de muncă și, dacă compania deține informații despre o grevă iminentă, poate fi adoptată înainte de punerea în aplicare a grevei.

Utilizarea fondurilor publice în Statele Unite

Deși lucrătorii spitalului nonprofit au fost acoperiți de legea Wagner din 1935, aceștia au fost excluși în 1947 cu modificările Taft-Hartley . Cu toate acestea, în anii 1960, muncitorii spitalelor din spitalele nonprofit au dorit să formeze sindicate pentru a solicita salarii și condiții de muncă mai bune. Marile orașe americane s-au confruntat, de asemenea, cu greve spitalicești, care au sensibilizat atât liderii muncii, cât și guvernul cu privire la modul de a continua furnizarea de îngrijire a pacienților care susține viața în timpul întreruperilor de muncă. Muncitorii spitalului și liderii muncii au solicitat guvernului modificarea NLRA. În 1974, sub președintele Richard Nixon , NLRA a fost modificată pentru a extinde acoperirea și protecția angajaților spitalelor non-profit. Potrivit administrației Obama NLRB, „Când noua legislație a fost luată în considerare de către Comitetul Senatului pentru Muncă și Bunăstare Publică, s-a recunoscut că relațiile de muncă din industria asistenței medicale necesită considerații speciale. Comitetul muncii din Senat a căutat să pună la punct un mecanism care să asigure că nevoile pacientului vor fi satisfăcute în timpul neprevăzutelor care apar din conflictele de muncă. Noua lege a reprezentat o reconciliere solidă și echitabilă a acestor interese concurente. ”

Fondurile contribuabililor asigură trezoreriilor statului banii pentru salariile angajaților publici din care angajații publici plătesc cotizațiile sindicale. La un moment dat, legile statului nu permiteau contractelor guvernamentale să furnizeze bani publici consultanțelor de relații de muncă. O astfel de lege, adoptată în Wisconsin în 1979, a fost respinsă de Curtea Supremă a Statelor Unite în decizia Wisconsin Dept. of Industry v. Gould . De fapt, decizia Curții Supreme din 1986 a însemnat că pedepsele federale sunt maximul permis, indiferent de limitările lor. Criticii au acuzat că, de fapt, „legislația federală a muncii forțează statele să angajeze sindicaliști”.

În 1998, Catholic Healthcare West , cel mai mare lanț de spitale private din California și un beneficiar major al fondurilor de stat Medicaid, a desfășurat o campanie împotriva SEIU din Sacramento și Los Angeles la un cost de peste 2,6 milioane de dolari. După campania Catholic Healthcare West, legislativul statului California a adoptat o lege care interzice angajatorilor care primesc peste 10.000 de dolari din fonduri de stat să se angajeze în activități antisindicale. Cu toate acestea, decizia Curții Supreme a SUA din 2007 în Camera de Comerț a Statelor Unite ale Americii și colab. împotriva lui Brown, Procurorul General al Californiei și colab., instanța a decis 7-2 că legea federală a muncii previne o lege din California care limitează mulți angajatori să vorbească angajaților lor despre probleme legate de sindicat. Judecătorul John Paul Stevens a declarat că legislația federală a muncii a îmbrățișat „o dezbatere larg deschisă” cu privire la problemele muncii, atâta timp cât angajatorul nu a încercat să constrângă angajații să-și accepte punctul de vedere. În consecință, legea statului este incompatibilă cu dreptul federal al muncii.

Alte eforturi de restricționare a activităților antisindicale de către beneficiarii fondurilor de stat au fost, de asemenea, respinse. Un beneficiar major al fondurilor de stat Medicaid, Centrul pentru Paralizie Cerebrală din Albany , New York, a angajat o firmă de avocatură pentru a lupta împotriva organizării UNITE . În 2002, statul New York a adoptat un act de neutralitate a forței de muncă care interzicea utilizarea banilor contribuabililor pentru spargerea sindicatelor. Legea a fost adoptată ca rezultat direct al campaniei împotriva UNITE. În mai 2005, un judecător al instanței districtuale a respins legea neutralității muncii printr-o hotărâre pe care reprezentanții legali ai Centrului pentru Paralizie Cerebrală au descris-o drept „o victorie enormă pentru angajatori”.

Psihologii industriali ca fustori sindicali

Nathan Shefferman a introdus câteva tehnici psihologice de bază în industria de evitare a sindicatelor și în serviciul complementar de prevenire a sindicatelor. Bazându-se pe munca sa, psihologii instruiți în mod profesional în anii 1960 au început să folosească tehnici psihologice sofisticate pentru a „depista potențialii susținători ai sindicatelor, a identifica punctele fierbinți vulnerabile la sindicalizare și a structura locul de muncă pentru a facilita menținerea unui mediu non-sindical”. Acești psihologi au oferit companiilor profiluri psihologice și au efectuat audituri privind susceptibilitatea unei firme la sindicalizare.

Între 1974 și 1984, o firmă a pregătit peste 27.000 de manageri și supraveghetori pentru a „face inutile sindicatele” și a chestionat aproape un milion de angajați în 4.000 de organizații.

Organizațiile patronale antisindicale din Statele Unite

Articol principal: Organizații antisindicale din Statele Unite

În Statele Unite, la scurt timp după 1900, au existat puține organizații patronale eficiente care s-au opus mișcării sindicale. În 1903, aceste organizații au început să se unească și o mișcare patronală națională a început să exercite o influență puternică asupra relațiilor industriale și a afacerilor publice.

Cu aproape un deceniu înainte de 1903, o uniune industrială numită Federația Minerilor de Vest (WFM) a crescut în putere, militanță și radicalism ca răspuns la condițiile de muncă periculoase, impunerea unor ore lungi de muncă și la ceea ce membrii percepeau ca fiind o atitudine imperioasă din partea angajatorilor. În special, membrii WFM au fost revoltați de utilizarea de către angajatori a spionilor de muncă în organizarea unor eforturi precum Coeur d'Alene . Frustrările minerilor explodaseră uneori în furie și violență, deși încercaseră și schimbări pașnice. De exemplu, după ce a câștigat un vot la referendum pentru ziua de opt ore, cu sprijinul a 72% din electoratul Colorado, obiectivul WFM de a adopta o lege de opt ore a fost încă învins de angajatori și politicieni.

În 1901, membrii WFM furioși au adoptat o proclamație convențională conform căreia „o revoluție completă a condițiilor sociale și economice” a fost „singura salvare a claselor muncitoare”. Angajatorii din Colorado și susținătorii lor au reacționat la agitația și puterea sindicală în creștere într-o confruntare care a ajuns să fie numită Războaiele Muncii din Colorado . Dar teama și reținerea angajatorilor, care considerau că sindicatele amenință afacerile lor, nu erau deloc limitate la Colorado. În întreaga națiune, abia începeau să apară primele elemente ale unei rețele de organizații patronale care se va întinde pe secolul următor.

Organizațiile anti-sindicale au jucat roluri din ce în ce mai proeminente în politica americană. În aprilie 1903, David M. Parry a vorbit la convenția anuală a Asociației Naționale a Producătorilor (NAM), susținând un discurs critic asupra muncii organizate, afirmând că sindicalismul și socialismul diferă doar ca metodă, ambele având ca scop negarea „individuală și drepturi de proprietate". Parry a afirmat legile naturale care guvernează economia națiunii și el a denunțat orice amestec în legile respective, fie prin mijloace legislative, fie prin alte mijloace. Parry a afirmat că obiectivele sindicatelor vor duce inevitabil la „despotism, tiranie și sclavie” și „ruina civilizației”.

Pentru a controla această amenințare la adresa statu-quo-ului, Parry a sfătuit ca NAM să înceapă să organizeze asociațiile de angajatori și producători într-o mare federație națională antisindicală. Convenția NAM a fost de acord cu recomandarea și a creat un comitet de organizare a angajatorilor cu Parry responsabil. Parry a început imediat efortul de organizare. Perspectiva unei legi federale de opt ore a fost deosebit de inacceptabilă față de NAM, care a declarat-o „o propunere vicioasă, inutilă și din toate punctele de vedere absurdă”.

NAM a luptat împotriva muncii organizate de mai bine de un secol prin intermediul organizațiilor afiliate. Cu toate acestea, organizația a căutat odată să-și modereze imaginea. După ce Comitetul La Follette din 1937 a investigat angajatorii și aliații lor antisindicali, descoperind abuzuri pe scară largă, NAM a denunțat „utilizarea spionajului, a agențiilor de spargere a grevelor, a spargătorilor de greve profesioniști, a gărzilor înarmate sau a munițiilor în scopul interferării sau distrugerii drepturilor legitime a muncii către autoorganizare și negociere colectivă. " Scurtul indiciu al drepturilor sindicale nu a durat.

Alte organizații antisindicale au adus, de asemenea, contribuții vocale la discursurile antisindicale și la activitățile de spargere a sindicatelor. Cei Cetățeanului Alianța era o organizație patronală formată la începutul anilor 1900 în mod specific pentru a lupta împotriva sindicatelor. A lucrat cu NAM pentru a întări mișcările anti-sindicale la începutul secolului al XX-lea în Statele Unite. Consiliul pentru mediul liber al Uniunii (CUE) a avut misiunea specifică de a învinge proiectul de lege al reformei legislației muncii al președintelui Carter, care a fost conceput pentru a face eforturile de organizare a sindicatelor mai reușite, printre alte dispoziții, permițând ca alegerile să aibă loc în termen de 15 zile de la depunerea unei petiții . Grupul de studiu al dreptului muncii, numit mai târziu masa rotundă anti-inflație a utilizatorilor de construcții, a introdus zeci de proiecte de lege privind reforma legislației muncii în Congresul SUA, însă accentul lor principal a fost abrogarea legilor statale și federale care stabileau standardele salariului minim pe proiectele finanțate public. Associated Builders and Contractors (ABC) este vocea industriei construcțiilor și este finanțat în principal de constructori non-sindicali și de întreprinderi conexe și a promovat „ magazinul de merit ” care urmărea să plătească fiecare angajat în funcție de calificarea și performanța sa. În timp ce grupul a insistat că nu este antisindical, sistemul va împiedica lucrătorii să exercite multe dintre beneficiile unui sindicat legate de lucrători.

Alte grupuri, precum Comitetul Național pentru Dreptul la Muncă, au făcut lobby pentru legile care interzic magazinul sindical . În mod similar, scopul principal al Camerei de Comerț din SUA este să lupte pentru libera întreprindere în fața Congresului, a Casei Albe, a agențiilor de reglementare, a instanțelor, a instanței de opinie publică și a guvernelor din întreaga lume și a făcut lobby activ împotriva Legii privind alegerea liberă a angajaților . NLPC invocă sfârșitul utilizării cotizațiilor sindicale în scopuri politice. Centrul pentru Facts Uniunii menține un site anti-uniune , care oferă rapoarte și documente financiare cu privire la sindicate.

Ghid pentru spargerea uniunii moderne

Nathan Shefferman a publicat The Man in the Middle , o relatare de 292 de pagini a activităților sale de spargere a uniunii, în 1961. Shefferman a descris o lungă listă de practici pe care le-a considerat tangențiale activităților de evitare a uniunii, dar pe care detractorii săi le-au etichetat drept operațiuni de sprijin pentru aceste Activități. Printre acestea s-au numărat administrarea sondajelor de opinie, pregătirea supervizorilor, mesele rotunde ale angajaților, procedurile de plată stimulatoare, anchetele salariale, procedurile de reclamație a angajaților, evidența personalului, procedurile de depunere a cererilor, evaluările posturilor și serviciile juridice. Ca parte a strategiilor sale de spargere a sindicatelor, toate aceste activități au fost realizate cu scopul de a menține controlul complet al forței de muncă de către conducerea superioară. Cartea lui Shefferman nu numai că a furnizat conceptele care au animat toate viitoarele tehnici de spargere a sindicatelor, ci a oferit și un limbaj pe care susținătorii pro-muncitori îl consideră masca intenția politicilor.

Vezi si

Statele Unite

Referințe

linkuri externe